Развитие жизненного цикла организации

 На стадии  зрелости корпоративная культура широко разделяема и непротиворечива. Сотрудниками накоплено достаточно опыта, представления организации сформированы. Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде, а сам факт нахождения организации на этом этапе позволяет думать, что провозглашенные ценности стали реальными и успешно реализуются сотрудниками компании.

 Стадию старости  организации автор определяет  как противоречие между ней  и окружающей средой, которое  выражается или в появлении  конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка. Для стадии старости характерна широкая разделяемость организационной культуры, доставшаяся компании в наследство. В то же время догматичный характер организационной культуры приводит к увеличению в ней противоречий главным образом между реальными и провозглашенными ценностями. Следовательно, организационная культура на этом этапе может быть описана в терминах «противоречивая» и «широко распространенная».

 Таким образом,  исследователь объясняет, что организационная культура развивается вместе с организацией и определенной стадии жизненного цикла организации соответствует определенный тип организационной культуры. Для характеристики стадий жизненного цикла автором выделяются «непротиворечивость» и «разделяемость» организационной культуры. Также рассматривается роль лидеров в формировании организационных ценностей и установок. Таким образом, говоря об управлении организацией как социальной системой, необходимо, по мнению автора, рассматривать модель организации, включающую в себя организационную культуру как отдельную подсистему, находящуюся в тесной связи с остальными подсистемами организации [11].

  3.2 Перспективные модели теории эволюции организации

 Авторы статьи  «О жизненном цикле внутренней среды организации» Н.В.Хмелькова и Е.В.Попов предлагают принципиально новую теорию эволюции организации. Они утверждают, что сегодня классическая теория нуждается в серьезном пересмотре и применении системно-интеграционного подхода в изучении развития компаний, т.к. организация в целом предстает как первичный элемент анализа, в то время как динамика ее внутренней структуры практически не изучена. Принципиально отлична  теория, предложенная авторами статьи. Признавая сложность и неоднородность внутренней среды организации, исследователи предполагают, что различные подсистемы в структуре организации отличаются не только самобытным содержанием, но и собственной скоростью эволюции, которая может отличаться от скорости развития организации в целом.

 Такая постановка проблемы позволит заменить понимание развития организации как смены стадий жизненного цикла интерпретацией взаимодействия отдельных элементов внутренней среды организации, находящихся на разных стадиях собственных жизненных циклов [16,65]. 

 Для комплексного  изучения явления организационной  эволюции исследователи используют  введенный Р.Нельсоном и С.Уинтером  термин  «организационная рутина»  для описания привычных, предсказуемых,  повторяющихся образцов деятельности. Организационные рутины привносят в организацию стабильность, но в то же время выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. Исходя из этого определения авторы утверждают, что именно организационные рутины выступают в качестве наиболее приемлемой основы для описания эволюции организации.

 Подобный  подход позволяет представить  организацию в виде иерархии  рутин, представленной на рисунке  2. Причем организационные рутины  расположены  с учетом особенностей  воспроизводства, сохранения и эволюции рутин соответственно.

 В основании  пирамиды располагается фундаментальная  группа уровней, изменения в  которых проходят медленно, вследствие  глубокого укоренения данных  организационных рутин во внутренней  среде организации. К ним относят ментальные особенности участников деятельности предприятия, культурные особенности внутрифирменной среды, институциональные особенности предприятия, когнитивные механизмы. В совокупности они формируют социально-экономический генотип, т.е. признаки, наследуемые организацией. В верхней  части пирамиды расположены функциональные уровни, изменения в которых происходят в более короткие сроки. К подобным подвижным слоям относят организационно-управленческие и технологические признаки предприятия, поведенческие паттерны, опыт рыночного функционирования. Находясь в постоянном взаимодействии друг с другом, данные организационные рутины представляют предпосылки для эволюционного развития организации.

 Каждая из  представленных организационных  рутин развивается по собственному жизненному циклу, включающему несколько стадий. Первый этап получил названия «прорутинность», в течение этого этапа происходит формирование новой рутины, определяется вероятная отдача от нее (сокращение издержек, рост прибыли  и т.п.). Следующая стадия – «рутинность», во время которой оправдавшаяся как источник конкурентоспособности организационная рутина приносит устойчивую пользу компании. Последняя стадия – «пострутинность», или «жесткость». На этой стадии находятся те организационные рутины, которые отработали свой ресурс и являются теми «окостенелостями», от которых организации необходимо избавляться. Такими рутинами могут стать знания, умения и навыки работников, ценности организации и т.д.

 В целом  с точки зрения системно-интеграционного подхода эволюция организации представляет собой трансформацию всей пирамиды внутренней среды организации в целом, причем каждый слой имеет собственную скорость развития. При этом фундаментальные уровни имеют более длительный цикл жизнедеятельности, в то время как функциональные уровни существуют более короткий промежуток времени, находясь в зависимости от рыночного поведения организации и обеспечивая адаптацию предприятия к изменениям  внешней среды. Наиболее вероятный, по мнению авторов, сценарий развития организации происходит в том случае, когда за время жизненного цикла фундаментального уровня происходит смена нескольких функциональных.

 Таким образом,  видим, что предложенный системно-интеграционный  подход отличается от традиционных  моделей жизненного цикла организации и представляется перспективным объектом изучения исследователей. Основное его преимущество в том, что он позволяет более точно диагностировать предприятие и способствует принятию наиболее верных управленческих решений в зависимости от стадии жизненного цикла не только всей организации в целом, но и стадии развития отдельных подсистем ее внутренней среды.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

В ходе проведенного исследования было определено понятие  жизненного цикла организации. Закономерность, выраженная в том, что все компании проходят в своем развитии несколько этапов, нашла свое отражение в модели жизненного цикла организации. Периоды, в которые предприятие принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.  То есть жизненный цикл организации отражает ее эволюцию от замысла до исчезновения организации как отдельной  сущности.

 Модель жизненного  цикла была создана для прогнозирования  изменений, ожидаемых в организации,  находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства.

 В работе  были рассмотрены созданные в  течение десятилетия разными авторами модели эволюции организации, причем в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании, описываемые с разных точек зрения.

 Отсутствие  единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты. Однако в работе обозначены основные критерии, по которым возможно диагностирование организации на предмет пребывания ее на том или ином этапе эволюции.

 На основе  модели, предложенной И.Адизесом, были  подробно рассмотрены такие стадии  развития, как выхаживание, младенчество, стадия  быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм,  ранняя бюрократизация, бюрократизация  и смерть. Была представлена графическая модель эволюции организации; даны описания проблем, характерных для определенных этапов развития, и рекомендации руководителю компании о принятии управленческих решений, способных предотвратить возможное старение организации.

 Вследствие  особой специфики российских  предприятий (большая доля государственных  и приватизированных предприятий)  теория И.Адизеса применима лишь  к части предприятий нашей  страны, созданных в период рыночных  преобразований. Но для руководства  адаптированных к рынку предприятий данная теория может служить источником теоретических основ управления и способствовать принятию решений, не противоречащих естественному процессу развития компании. 

  В современных  условиях исследуются новые аспекты  теории жизненного цикла организации. Так, автор одной из новых теорий предложила соотнести развитие компании с развитием организационной культуры, господствующей на предприятии. Однако, соотнеся определенные типы организационных культур со стадиями эволюции организации, исследователь не внесла принципиальных изменений в саму парадигму жизненного цикла.

 Но существуют  и принципиально иные точки  зрения на эволюцию организации.  Так, системно-интеграционный подход  предполагает, что развитие происходит  не в целом в организации, а в отдельных ее подсистемах, названных «организационными рутинами» и развивающихся по собственным жизненным циклам. Причем часть из них является фундаментальными, и реже подвергается изменениям, другая же часть является функциональными, зависит от внешней среды и обеспечивает адаптацию организации к происходящим вовне изменениям. Находясь в соподчиненности, взаимодействуя друг с другом, обозначенные организационные рутины формируют объективные предпосылки для эволюции внутренней среды организации в целом.

 Таким образом,  очевидно, что теория жизненного  цикла успешно применяется на  практике руководителями, позволяя  им принимать рациональные управленческие  решения. И в будущем можно  ожидать появление новых моделей  эволюции организации, еще более глубоко рассматривающих предпосылки развития организации и учитывающих самые различные аспекты ее жизнедеятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

1. Акулов В.  Б., Рудаков М. Н. Теория организации:  Учебное пособие. – М., 2003

2. Акулов В.  Б., Рудаков М. Н. К характеристике  субъекта стратегического менеджмента// Проблемы теории и практики  управления. 1998. № 4.            с. 112-115.

3. Биггарт Н.  Социальная организация и экономическое  развитие

4. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Т.1. – М.:Экономика, 1989

5. Воробьев С.  Где и почем брать головы. // Эксперт, №13, 1996, с.36-41.

6. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд.  – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,1995

7. Дырин С.П.  Теория организации: Учебник. – Набережные Челны, Изд-во Института управления, 2003

8. Жизненные  стадии и циклы организации//

9. Ивашковская  И.В., Константинов Г.Н., Филонович  С.Р. Становление корпорации в  контексте жизненного цикла организации

10.  Кушелевич  Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность// Социс. –  1996, № 10, с.63-71

11.  Лавизина  О.В. Некоторые аспекты управления  жизненным циклом организации,  понимаемой как социальная система/

12.  Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ.. – М.: Дело. 1996

13.  Мильнер  Б.З. Теория организации: Учебник.  –  М., Инфра-М, 2002

14.  Пригожин  А.И.  Методы развития организаций.  Москва: МЦФЭР, 2003

15.  Экономическая  социология. Т. 2. N 5. с. 49-58 (Ноябрь 2001)

16.  Попов  Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном  цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за  рубежом. – 2004, №1 с.63-59