Организация труда на предприятии, влияние на эффективность производства

      Графики сменности различаются в зависимости от характера и особенностей производства, от установленной продолжительности рабочего дня. Существенно различаются подходы к решению этой задачи в прерывном и непрерывном производствах. В прерывном производстве при определенном рабочем дне строятся простые графики односменной и двухсменной работы в условиях пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Более сложный график применяется при трехсменной работе, когда в условиях пятидневной рабочей недели возникает необходимость в расчете числа часов, перерабатываемых по графику сверх нормальной месячной продолжительности рабочего времени, или в минимизации числа ночных смен за определенный период времени, что характерно, например, для предприятий текстильной промышленности. Наибольшую сложность представляет разработка графиков сменности в непрерывном производстве, в котором режим работы людей должен быть подчинен режиму работы оборудования. Здесь важными являются вопросы об установлении режима сменности, обеспечивающего начало работы в одно и то же время, а также об обеспечении работающим общих выходных дней. Общими требованиями к режиму работы являются: во-первых, соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего. В случае необходимости предусматривается компенсация отдыха за переработку часов, а в балансовых расчетах определяется средняя фактическая продолжительность рабочего дня; во-вторых, обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками. Определяется также продолжительность перерывов при переходе из одной смены в другую и еженедельного отдыха, устанавливается оптимальное время на обед и отдых внутри каждой смены; в-третьих, обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда. В связи с этим важно добиваться постоянного состава рабочих в сменах и постоянного руководства со стороны сменного состава мастеров, исключения обезлички и вызовов на работу во время отдыха, соблюдения постоянного времени начала и окончания смен; в-четвертых, следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством. Наконец, следует отметить, что организация многосменной работы требует всесторонне продуманных решений, поскольку ночные смены не всегда могут быть целесообразны и желательны. Их основное назначение состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полное использование оборудования и производственной площади, особенно при наличии «узких» участков производства. Вместе с тем при неизбежности ночных смен необходимо постоянное внимание к вопросам обеспечения их эффективности, с тем чтобы:

·поддерживать необходимый  уровень производительности труда  работников, занятых в ночных сменах, так как на практике нередко происходит снижение выработки в ночных сменах по сравнению с дневными;

·поддерживать должный уровень  организационно-технического руководства  работой оборудования;

·обеспечивать необходимое обслуживание самих работников (питание, бытовые условия и т.п.) с учетом неблагоприятного влияния ночной работы на состояние организма человека. Выполнение перечисленных и других требований позволяет предупредить или компенсировать снижение эффективности работы в ночных сменах.[5]

1.7. Дисциплина труда как элемент его организации

    Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. В современных условиях необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот). На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

     Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина. Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка. Четкая организация и ритмичность производства - это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы. В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства. Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом. С другой стороны, текучесть кадров - это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа.[2]

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация труда на ОАО «Завод «Сарансккабель».

2.1 Показатели, характеризующие  организацию труда на предприятии

ОАО "Завод "Сарансккабель",

Россия, Республика Мордовия,

430001, г.Саранск, ул.Строительная, 3.

    «Сарансккабель» всегда ориентировался на производство кабельной продукции для наиболее динамично развивающихся отраслей промышленности – энергетики, транспорта, строительства.

     Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства. Численность работников ОАО «Завод «Сарансккабель» постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы и называются движением рабочей силы. Для оценки интенсивности движения трудовых процессов на предприятии используются относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 2.1

Коп = Чпр / Чср , (2.1)

где Коп - коэффициент оборота  по приему; Чпр - число работников, принятых за период; Чср - среднесписочная численность за период.

Коэффициент оборота по выбытию  определяется по формуле 2.2

Кв = Чув / Чср , (2.2)

где Кв - коэффициент оборота  по выбытию; Чув - число работников, уволенных по всем причинам за период.

Коэффициент текучести определяется по формуле 2.3

Кт = Чут / Чср , (2.3)

где Кт - коэффициент текучести; Чут - число работников, уволенных по причине текучести кадров.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства состава, который определяется по формуле 2.4

Кпс = Чоп / Чср , (2.4)

где Кпс - коэффициент постоянства  состава; Чоп - число работников, проработавших весь отчетный период.

   По данным ОАО «Завод «Сарансккабель» рассчитаем вышеприведенные коэффициенты.

Таблица 2.1 - Численность  персонала по категориям работников

Год Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел	1769	1826	1880
из них: ИТР	365	374	389
промышленно-производственный  персонал	1404	1452	1491
Коэффициент оборота по приему	0,73	0,99	1,11
Коэффициент оборота по выбытию	2,15	2,85	2,93
Коэффициент текучести	0,45	0,55	0,60
Коэффициент постоянства  состава	97,85	97,15	97,07

 

     Анализ таблицы 2.1 показывает, что среднесписочная численность, всего персонала к 2011 году увеличилась на 111 человек, или на 1,06%. Увеличение абсолютной численности произошло как в целом по заводу, так и в части промышленного персонала. В основном увеличение численности промышленно-производственного персонала проходило за счет увеличения численности основных и квалифицированных специалистов (технологов, конструкторов) и рабочих. Коэффициент оборота по выбытию с каждым годом увеличивается соответственно на 0,7 и 0,08. Коэффициент текучести кадров неустойчив, он колеблется от 0,45, 0,55 до 0,60. это говорит о нестабильности коллектива. Снижение текучести кадров является важным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов на заводе. Из таблицы 2.1 видно, что трудовой потенциал за анализируемый период с 2009 по 2011 гг. увеличился на 94 человека, что в процентах составляет 5,15%. Одновременно с увеличением общей численности работников увеличилось число производственных рабочих на 1,06%, что в абсолютном выражении составляет 87 человек. Численность служащих также увеличилась на 24 человека за период с 2009 по 2011 гг. В четырех основных цехах и пяти вспомогательных, а также в службах и отделах, обслуживающих производство трудятся на данный момент 1960 человек. Основными рабочими профессиями на ОАО «Завод «Сарансккабель» являются перемотчик, прессовщик, бронеровщик, пропитчик, обмотчик, изолировщик, волочильщик, слесарь - токарь. Рабочая бригада состоит из восьми рабочих и ответственного лица бригадира - мастера. В одну рабочую смену используется труд четырех бригад. За разработку мероприятий по организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства отвечает инженер по организации труда. Оценка эффективности организации труда состоит в определении уровня организации труда, ее влияния на использование рабочего времен и основных фондов, работоспособность и здоровье трудящихся, возможность гармоничного развития каждого участника общественного производства, а также в выявлении причин несоответствия существующей организации труда плановому уровню. Для анализа использования рабочей силы, изучения условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений, необходима информация о рабочем времени. На предприятиях учитывается несколько фондов времени.  Календарный фонд времени рассчитывается как в человеко-днях, так и в человеко-часах. При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия за все календарные дни периода (месяца или года), а при определении в человеко-часах - фонд в человеко-днях следует умножить на нормальную среднюю продолжительность рабочего дня. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни. Табельный фонд времени - это разница между календарным фондом и человеко-днями, приходящими на выходные и праздники. Максимально возможный фонд рабочего времени определяется разностью табельного фонда и человеко-днями, приходящимися на очередные отпуска. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т.е. это время, теоретически предназначенное для работы. Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени, в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода. Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.  К причинам не использования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использование можно получить из баланса рабочего времени (таблица 2.2). На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений не использования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Составим баланс рабочего времени одного рабочего, таблица 2.2.

Определим номинальный фонд рабочего времени, раздел 1.

2009 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2010 год: 365 - 117 = 248 (дней)

2011 год: 365 - 109 = 256 (дней)

В разделе 2 найдем суммарное количество неявок на работу.

2009 год: 20 + 1,4 + 0,7 + 7,5 + 2,4 + 2,5 = 34,5 (дней)

2010 год: 19,5 + 1,4 + 0,6 + 7 + 2,6 + 2 + 0,5 + 0,2 = 33,1 (дней)

2011 год: 19 + 1,4 + 0,7 + 7,3 + 2 + 2 = 32,3 (дней)

В разделе 3 определим полезный фонд рабочего времени.

2009 год: 248 - 34,5 = 213,5 (дней)

2010 год: 248 - 33,1 = 214,9 (дней)

2011 год: 256 - 32,3 = 223,7 (дней)

Раздел 4 - потери времени за счет сокращения длительности рабочего дня.

2011 год = 0,02 (час)

Найдем среднюю продолжительность рабочего дня (раздел 5).

2009 год: (7,67 - 0,02 + 7,67) / 2 = 7,66 (час)

2010 год: (7,67 - 0,04 + 7,67) / 2 = 7,65 (час)

2011 год: (7,72 - 0,02 + 7,72) / 2 = 7,71 (час)

Вычислим полезный фонд рабочего времени на одного работника (раздел 6).

2009 год: 7,66 Ч 213,5 = 1635,41 (час)

2010 год: 7,65 Ч 214,9 = 1644 (час)

2011 год: 7,71 Ч 223,7 = 1724,73 (час)

Таблица 2.2 - Баланс рабочего времени одного рабочего в году в  условиях 40-часовой рабочей недели

Показатель	2009 г.		2010 г.		2011 г.
1.Календарный фонд времени, дни	365		365		365
2. Количество нерабочих  дней,	117		117		109
Из них:  - выходных	107		107		104
- праздничных	10		10		5
3. Номинальный фонд рабочего  времени, дни	248		248		256
4. Неявки на работу, всего,  дней,  в том числе:		34,5	33,1		32,3
- очередные и дополнительные  отпуска		20	19,5		19,0
- учебные отпуска		1,4	1,4		1,4
- отпуска по беременности  и родам		0,7	0,6		0,7
- неявки по болезни		7,5	7		7,3
- иные неявки разрешенные  законом		2,4	2,6		2,0
- неявки с разрешения  администрации		2,5	2,0		2,0
- общие простои (по  отчетам)		-	0,5		-
- прогулы		-	0,2		-
5. Полезный фонд рабочего  времени, дни		213,5	214,9		223,7
6. Номинальная продолжительность  рабочего дня, час		7,67	7,67		7,72
7. Потери времени в  связи с  сокращением длительности рабочего  дня, всего, час,  в том числе:		0,02	0,02		0,02
- перерывы для кормящих  матерей		-	-		-
- сокращение рабочего  дня  для подростков		0,02	0,04		0,02
- внутрисменные простои  (по отчетам)		-		0,02	-
8. Средняя длительность  рабочего дня, час		7,66		7,65	7,71
9. Полезный фонд рабочего  времени  на одного работника,  час		1635,41		1644	1724,73