Организация деятельности кадровых служб на предприятии

     Кадровая  служба в современных условиях должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию  контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Характер  выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

     Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от:

     - ее структуризации и конкретизации  функций каждой структурной единицы;

     - взаимосвязанной работы структурных  подразделений внутри самой службы;

     - органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

     - кадрового обеспечения службы.

     Предназначение  рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

     В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

     Важно подчеркнуть, что в современном  мире кадровая служба на предприятии  играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором  всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

     Кадровые  службы современных предприятий  можно условно разделить на три  группы.

     • Консерваторы. Работают по старинке, выполняют  технические функции кадрового  делопроизводства.

     • Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные  функции по управлению человеческими  ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы  их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.

     • Новаторы. Активно внедряют передовые  кадровые технологии. Последнее время  в крупных компаниях даже создают  самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

     Каждая  организация, которая решила «завести»  себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

     Причем  документального оформления требует  не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

     кадровый  служба инструкция сотрудник

 

      Глава.3 Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях 

     Ныне  кадровые службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном:

     - Решением вопросов приема и увольнения работников,

     - Оформления кадровой документации.

     - Отсутствует на предприятиях  и единая система работы с  кадрами, прежде всего система  научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

     - Структура кадровых служб, качественный  состав и уровень оплаты труда  их работников не соответствуют  задачам реализации активной  кадровой политики.

     - В стране практически не ведется  подготовка специалистов для  работы в кадровых службах.

     Но  для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовершенствовать  ее. Вводя грамотные изменения  в работу кадровой службы мы заранее  обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

     Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

     1) обеспечение комплексного решения  задач качественного формирования  и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

     2) широкое внедрение активных методов  поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

     Основной  формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

     3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

     4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

     5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

     6) переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

     Кадровые  службы предприятий в современных  условиях становятся органами организационно-методического  обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

     7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

     8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

     Целесообразно в связи с этим определить в  отраслях и регионах те научные организации  и консультационные фирмы, которые  будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

     9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

     В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

     Необходимо  так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого  их отделов неразрывно связана с  кадровой службой, и при улучшении  условий работы кадровой службы и  ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.  

 

     Заключение

     Роль  кадровой службы высока, тем более  для предприятий осуществляющих организационно – экономическую  деятельность в условиях сегодняшней  экономической ситуации.

     Прежде  всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе

     Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

     Существенным  фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько  объективно будет оценен тот или  иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

     Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.

     Конечно у кадровых служб имеются как  достоинства так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

     Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации.

     При проведении изменений или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.

 

Литература 

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. - М.: Инфра - М, 1997.
2. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. - М., 1990.
3. Маслов Е.В. "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ". – М.,2002.
4. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом.- Алма-Ата.,Казахстан,2000.с94
5. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер с англ. - М.: Новости, 1991.
6. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.