Организационная культура

        Наконец,  сотpудники  в  оpганизации является  важным детеpминантом ее культуpы.

     5. Поддержание и развитие организационной культуры

 
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя 

важными факторами: степенью принятия членами  организации основных ценностей  компании и степенью их преданности  этим ценностям.

     Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию.

     Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами  необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в  значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

     Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. После того, как новый сотрудник переживет первый "культурный шок", следующим шагом будет овладение им необходимыми для работы навыками и способами выполнения трудовой деятельности, принятыми в данной организации.

     Следующий этап состоит в оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями.

     Заключительным  шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей  является внутриорганизационное признание  и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

     Иногда  в интересах стратегического менеджмента или под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры.

     Изменить  уже сложившуюся корпоративную  культуру непросто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной корпоративной культуры.

     При изменении организационной культуры очень важно соблюдать постепенность  и поэтапность нововведений. Кроме  того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае "переоценка корпоративных ценностей" может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

     Заключение 

     Корпоративная культура – это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру.

     Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие  на эффективность деятельности организаций.

     Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение.

     Правильно выбранные приоритеты и ценности являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры.

     И, наконец, завершающим компонентом  корпоративной культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению.

     Лидеры  организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние  на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.

     Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная  культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

     Так как организационная культура формируется  под воздействием многих факторов и  процессов, то ее изменение требует  проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список  литературы. 

      1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом  развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

      2. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е.  Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.

      3. Занковский А.Н.  «Организационная  культура» -

http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

      4. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.

      5. «Менеджмент организации». Учебное пособие/ Под редакцией З.П.Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995г.

      6. Смолкин А.М.  «Менеджмент: основы   организации.»   Учебник.   -М.:ИНФРА-М, 2001г.

      7. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-

Бизнес, 1999.

      8. Чаплина А.Н, Вашко Т.А «Культура организации»:  Учебное пособие - Красноярск:  Красноярский коммерческий институт, 1996г.

      6. Ресурсы Интернет:

                      . http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

                      . http://www.romic.ru/referats/inf/

                      . http://projects.databyte.ru/referats

                      . http://www.ou.ru/prog/ou/book

                      . http://student.militarist.ru