Организационная культура

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….2

1. Понятие  организационной культуры…………………………………………..4

2. Содержание  организационной культуры……………………………………....6

3. Система  ценностей организационной культуры………………………………9

4. Факторы,  влияющие на культуру организации……………………………….12

5. Поддержание  и развитие организационной культуры………………………..15

Заключение…………………………………………………………………………17

Список  литературы………………………………………………………………...19

 

Введение 

     Культура  организации проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

     В последнее время все чаще в  прессе появляются публикации, в которых  авторы размышляют о том, что такое  корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у  любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

     Тема  корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

     Еще несколько лет назад почти  никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что  интересно, все наши “доски передовиков  труда”, значки, почетные грамоты и  так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей

     В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно- правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

     Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

     Каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

     Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.

     Однако  большинство авторов сходится во мнении, что формировать корпоративную  культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

     Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных  с разнообразием взглядов на эту  проблему. С ростом производства, выходом  российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами. 
 
 
 
 

     1. Понятие организационной культуры 

     За  последние   несколько   лет  вопpосы  культуpы,   и  особенно   культуpы   в    больших оpганизациях,  все больше пpивлекают внимание теоpетиков  и  исследователей. Действительно,  мы живем в такое вpемя,   когда тысячи  людей знают,   чем хаpактеpизуется культуpная обстановка в оpганизации,  и  любят  поpассуждать об этом.

     Опpеделений культуpы имеется немало.  Мы  интуитивно  чувствуем,  что

такие понятия,   как  "личность"  или  "общение"   пpиближаются   к  чему-то

очень   важному   в  опpеделении  культуpы,   но  это   "что-то"   настолько pасплывчато,  что ее опpеделение многочисленны. И чем больше  опpеделений  культуpы,  тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную  веpсию.

      Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, дает следующее её определение:

     Организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

     Культура  организации может сознательно  создаваться ее ведущими членами  или она формируется произвольно  с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних  факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

     Организационная культура  задает  некоторую  систему координат,  которая  объясняет,  почему  организация  функционирует   именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в  значительной мере сгладить проблему  согласования  индивидуальных  целей  с  общей  целью организации, формируя общее культурное  пространство,  включающее  ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

       Организационная  культура  включает  не  только  глобальные  нормы  и правила,  но  и  текущий  регламент  деятельности.  Она  может  иметь   свои особенности,  в  зависимости  от  рода  деятельности,  формы  собственности, занимаемого положения на рынке  или  в  обществе.  В  этом  контексте  можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской,  органической и других организационных культур, а  также  об  организационной  культуре  в определенных  сферах  деятельности.

     Значение  корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она  придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры. 

     2. Содержание организационной культуры 

     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны  той  или иной организационной культуры. Ф. Харрис  и  Р.  Моран  предложили  выделить десять  содержательных  характеристик,  свойственных  любой  организационной культуры.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах

ценится сдержанность  и сокрытие работником своих внутренних  настроений  и проблем,  в других — поощряется    открытость,    эмоциональная поддержка

 и  внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество                                проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

     2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости                             

коммуникации, аббревиатуры,  язык жестов специфичен  для  организаций  различной отраслевой, функциональной  и территориальной принадлежности     организаций).

          3. Внешний вид, одежда и  представление  себя на работе                                (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы, использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п.).

         4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников  в организации, включая наличие или отсутствие столовых и  буфетов;  участие   организации   в   оплате расходов на питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

          5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие   времени   как важнейшего ресурса или  пустая  трата  времени,  соблюдение  или постоянное нарушение      временных      параметров организационной деятельности).

     6. Взаимоотношения между людьми (влияние  на межличностные отношения  таких  характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания   и   т.д.; соблюдение формальных требований этикета или  протокола; степень формализации отношений).

     7.Ценности и нормы (первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что —  плохо;  вторые  — набор предположений   и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

     8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость,    успех,  свои    силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла  и  торжестве добра и т.п.).

     9.  Развитие  и   самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение  работы;   опора   на интеллект или силу; свободная или  ограниченная  циркуляция информации в организации; творческая обстановка или жесткая  рутина).

     10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности или повинности;  ответственность или безразличие  к  результатам  своего труда; качественные характеристики трудовой  деятельности; справедливая связь  между   вкладом   работника   и   его вознаграждением).

     Указанные  характеристики  культуры   организации   в   совокупности отражают и придают  смысл  концепции  организационной  культуры.    

     Содержание организационной  культуры  определяется  не  простой   суммой   ожиданий   и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.  Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее  базовых характеристик, указывающая на то,  какие  принципы  должны  превалировать  в случае возникновения  конфликта  между  ее  разными  составляющими.  В  этом

контексте говорить об организационной культуре как  однородном  феномене  не приходится. В любой организации потенциально заложено множество  субкультур.

     Фактически  любая  из  этих  субкультур  может  стать   доминирующей,   т.е.собственно   организационной    культурой,    если    она    целенаправленно

поддерживается  и  используется  организационной  властью   как   инструмент