Определение потребности в персонале

К_дн = Т_дн / t , где

     К_дн - количество пациентов в день;

     Т_дн - баланс рабочего времени в день;

     t - норматив приёма в день

     7 ч (420 мин) / 18 мин  = 23 чел/дн (1),

     таким образом, дневная нагрузка одного врача  составляет 23 пациента. 

     2. Баланс рабочего времени в год рассчитывается по следующей формуле: 

     Т_год = Т_дн * N * M, где

     Т_год  - баланс рабочего времени в год;

     Т_дн - баланс рабочего времени в день;

     N - количество рабочих дней в месяц;

     М - количество месяцев в году

     7 ч (420 мин) *21*12 = 105840 мин или 1764 ч/год  (2) 

     3. Расчёт годовой нагрузки  врача осуществляется следующим образом: баланс рабочего времени в год делят на время затраты врача на приём одного человека.

     К_год = Т_год / t, где

     К_год - количество пациентов в день;

     Т_год - баланс рабочего времени в год;

     t - норматив приёма в день

     105840 мин / 18 мин = 5880 чел/год (3),

     отсюда  видно, что один врач может принять 5880 пациентов в год. 

     4. Население г. Заинска составляет 58123 человека, необходимая  потребность во врачебном персонале платных услуг составляет 32 врача. Вычисляется это по формуле: 

     Х = Р / T_год, где

     Х - количество врачей;

     Р - население города;

     Т_год - баланс рабочего времени в год

     58123 чел. / 1764 ч. = 32 врача  (4)

     Потребность рассчитывается исходя из нагрузки.

     На  одну ставку врача положена одна медицинская  сестра.

     Расчёт  численности санитарного персонала  исчисляется из норм обслуживания – 1 работник на 400 м² лечебной площади.

     Если  получен новый инвентарь, специалист проходит обучение для работы на этом оборудовании.

       Таким образом, ведётся расчёт  потребности во врачебном и  среднем медицинском персонале.  Так рассчитывается не только  врачи, работающие в платных  услугах, но и персонал, служащий  в других сферах здравоохранения.

2.3. Повышение эффективности  работы персонала  МБУЗ «Заинская  ЦРБ».

         В настоящее время всё больше руководителей понимают, что эффективность медицинской помощи во многом зависит от качества персонала. В период реформ, когда растёт необходимость увеличения гибкости обслуживания в отношении пациента ( больного), всё больше ясной становится мысль, что инвестирование в личный состав лечебного является очень важным. Первостепенной целью всех руководителей ЛПУ должна стать подбор и подготовка прогрессивной, инициативной, полной энтузиазма и квалифицированного медицинского персонала. Медицинские работники, оберегая свой « профессионализм », должны обратить особое внимание на то, чтобы не отдалиться от реальности происходящих в системе здравоохранения перемен. Образование и специальная подготовка должны быть более ориентированными на поддержку клинического и административного управления в постоянно изменяющейся рабочей атмосфере при решительном движении к увеличению вклада медицинских работников в деле оказания медицинской помощи, но не компрометируя профессиональные ценности и убеждения медицинского работника.

     В Заинской ЦРБ, для достижения высокого уровня подготовки административного  звена, можно выделить целый ряд  рекомендаций:

     1) своевременное прохождение среднего медицинского персонала  переподготовки на базе Казанского медицинского колледжа, а так же учебных базах близ расположенных городов, как Альметьевск, Набережные Челны и Нижнекамск;

2) организация выездного цикла по подготовке врачей общей практики;

3) ежегодное прохождение аттестационных комиссий;

4) прохождение курсов по  усовершенствованию.

     Всё вышесказанное предполагает, что  мед управление Заинской ЦРБ должно выдавать сертификаты на медицинскую деятельность для врачей. Критериями при сертификации должны выступать следующие показатели: прохождение курсов повышения квалификации; систематическая сдача соответствующих практических экзаменов (в конце года). Предложенные меры направлены на повышение профессионального уровня медицинского персонала и как результат на качество оказываемых медицинских услуг.

          В связи с отменой государственного распределения, единственной возможностью укомплектования муниципальных медицинских учреждений врачами является возвращение молодых специалистов, поступавших в медицинский университет по целевому направлению и обучающихся на бюджетной основе. В связи с этим, рекомендуется:

     1) проводить встречи главного врача «Заинской ЦРБ» со студентами медицинских колледжей гг. Альметьевск, Наб.Челны, Нижнекамска, Мензелинска и медицинского университета г.Казани, с целью укомплектования учреждений здравоохранения района молодыми выпускниками;

     2) соглашения на подписание четырёхстороннего договора, (главы исполнительных образований и руководители медицинских учреждений некоторых районов, в том числе Заинского района отказались от заключения четырёхсторонних договоров со студентами - целевиками).

     Для привлечения работы сотрудников  в медицинские учреждения, необходимо повышение социального статуса  и престижа профессии. Это можно достигнуть путём:

1)  улучшения жилищных условий медицинских работников;

2)  повышения оплаты труда и вознаграждение персонала;

3) ликвидации необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в промышленном секторе управления;

     4) усиления охраны труда работника, снижения производственного травматизма;

     5) разработки обязательного личного страхования персонала, в случае когда использование служебных обязанностей связано с  угрозой жизни здоровья.

     По  нашему мнению, всё вышеперечисленное будет способствовать повышению эффективности работы труда персонала и привлекать квалифицированных сотрудников для работы в учреждении. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы.

1) Было дано определение персонала, его деятельность в организации .

2) Проведён общий анализ деятельности предприятия.

3) Рассмотрены теоретические аспекты определения потребностей в персонале.

4)Описаны особенности планирования персонала для здравоохранения.

5) Дана краткая  характеристика деятельности МБУЗ «Заинская ЦРБ». В ходе анализа были выявлены основной предмет деятельности и задачи организации, ее организационно-управленческая структура и основные обязанности персонала.

6) Проанализирована, на примере МБУЗ «Заинская ЦРБ», эффективность планирования в персонале.

7)  Разработаны рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики учреждении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

     Из всего вышеизложенного необходимо отметить, что наиболее важным и сложным ресурсом любой организации является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полноценного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, т.е. вступает с организацией в определенные взаимоотношения. 
          При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческийресурс.  
          Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач. 
Таким образом, объектом управления выступает персонал организации, а конкретнее — человек, заключенный в рамки организации. Такое четкое определение объекта воздействия позволяет систематизировать управленческие действия (а именно, повысить эффективность функционирования организации) посредством целенаправленного воздействия на персонал. Здесь следует иметь в виду и конечный результат деятельностиорганизации. 
         Объект управления персоналом — отдельный сотрудник или группа сотрудников, представляющие собой трудовой коллектив организации. Объектом управления является некая деятельность организации объединенных людей, связанных совместными интересами и целями, симпатиями и ценностями; иными словами, деятельность людей, связанных в одну организацию, подчиняющихся распоряжениями трудовому распорядку этой организации, реализующих возложенную на них коллективную работу с учетом экономических, технологических, организованных и корпоративных требований. 
        Управления персоналом — это организация, в которой находят отражение эффективная деятельность персонала в целом и отлаженная работа каждого работника в частности.

 

Список  использованной литературы.

1. Говорова Н.А. Принципы выявления потребности в персонале// М.: Новое знание,2004.
2. Бухалков М.И, Управление персоналом . Развитие трудового потенциала. // М.: Инфра – М., 2011г.
3. Базаров Т.Ю., Еремен Б.Л. Управление персоналом.// М.: Юрайт, 2001.
4. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом.// Велби,  2006.
5. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.:  «ЭКЗАМЕН», 2005.
6. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003.
7. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.
8. Володина Н. Управление персоналом.// М.: Новое знание, 2006.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.
10. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2001.
11. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208с.
12. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000.
13. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15.
14. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С. 65 – 78.
15. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов// М.: Новое знание, 2008.
16. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2003.
17. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002.
18. Кудрина, В.Г. Региональный подход к профессиональной подготовке кадров в системе здравоохранения.// М.: ИНФРА- М, 2004.
19. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003.
20. Моргунов Е.Б., Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение.// М.: Юрайт, 2011г.
21. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации// М.: Новое знание, 2002.
22. Научно-практический журнал «ГЛАВВРАЧ»,2007-2011.
23. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации.// М., 1997. 12с.
24. Собчик Л.Н., Управление персоналом и психодиагностика.// М.: Велби, 2010г.
25. Стародубов В.И.,. Сидоров П.И, Коноплева И.А., Управление персоналом организации.// ГЭОТАР – Медиа, 2006г.
26. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004.
27. Грэм Мартин, Сьюзан Хетрик, Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. // Группа ИДТ, 2008г.