Эволюция теорий поведения человека в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Сибирский институт бизнеса и информационных технологий

(г. Омск) 
 
 

Курсовая  работа  

      Дисциплина  Организационное поведение

Тема: Эволюция теорий поведения человека в организации . 

Выполнил(а) 

      (Ф.И.О.)

      Группа 

Адрес    

      Проверил(а)  

      (подпись) Ф.И.О. преподавателя

      Оценка 

      Дата   

 

Содержание 
 

 

 

 
 

     Введение

     Исторически сложилось очень много точек  зрения относительно поведения человека в организации. Одна группа исследователей этого вопроса считает, все люди обладают индивидуальными различиями, которые устойчивы и сохраняются  в течение всей их жизни, и в  различных ситуациях.

       Следовательно, и поведение любого  человека можно объяснить его  индивидуальными особенностями,  средой раннего детского развития, общими образцами мышления или  поведения, развитием самоутверждения.  Это, по их мнению, и делает  каждого работника уникальным. И  поэтому, руководитель должен  осознавать уникальность каждого  работника, что в свою очередь  поможет руководителю объяснить  поведение служащего и помочь  ему согласовать его уникальные  силы с рабочей ситуацией. А  игнорирование существования индивидуальных  различий ведет к «роботизированному»  управлению, то есть управлению  каждым подчиненным одинаковым  образом.

     Другая  же группа теоретиков полагает, что  основное влияние на поведение человека оказывает окружающая среда, поэтому  и главное внимание следует уделять  ситуации, в которой оказался сам  работник, а не его индивидуальным особенностям. И здесь модель поведения  формируется в зависимости от внешних вознаграждений и наказаний, во взаимодействии с реальным миром.

       Целью данной курсовой работы является изучение эволюции взглядов на сущность и теорию поведения человека в организации.

 

     

     1. Теоретические основы организационного  поведения

     Сущность  организационного поведения раскрывается через его определение.

     Анализ  литературных источников показал, что  существует несколько, иногда противоречащих друг другу, точек зрения об определении  понятия «организационное поведении».

     Организационное поведение — это комплексная  прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических  аспектах и факторах, влияющих и  в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов  организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

      Дисциплина  организационное поведение берет  свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона  и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

      Их  выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

      В США в 1973 г. появился первый учебник  по организационному поведению, автором  которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке.

     Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

     Термин  возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

 

     2. Типы теорий организационного поведения

     Виды  теорий организационного поведения  можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания  для объяснений. Цель теорий — объяснить  причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они  предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения  состоит из прагматических теорий. Они объясняют организационную  жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот  случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности  удовлетворять требованиям или  использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда  «что такое организация» объясняется  посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды  и стратегии и посредством  адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту  и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных  результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая  является одним из краеугольных камней организационного поведения 

     Второй  класс теорий — это институциональные  теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях  полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что  институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

     Третье  направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

     Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие  примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард. В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа. 

      3. Становление концепции организационного поведения

      Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюционно–поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

      В развитии науки организационного поведения  следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

      Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

      Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных  религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью  питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

      Многие  идеи мыслителей прошлого и современности  имеют прямое отношение к проблемам  межличностного общения и группового взаимодействия людей.

      Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

      Научный менеджмент (классическая школа) описывает  работу ряда менеджеров, консультантов  и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

      Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось  все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось  все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».