Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2011 в 21:19, курсовая работа
Пенсионный фонд Российской Федерации включает: 7 управлений Пенсионного фонда по Федеральным округам Российской Федерации, 84 отделений Пенсионного фонда. Общее количество территориальных органов ПФР более 2000. Они доходят до уровня районов во всех субъектах Российской Федерации, сохраняя отношения субординации. Это дает возможность осуществлять единую стратегию управления пенсионной системой на всем социальном пространстве России.
ВВЕДЕНИЕ 4
1. Аудит Управления Пенсионного Фонда Российской Федерации (государственное учреждение) в Жирновском районе Волгоградской области. 5
1.1. Организационно-правовая форма данной организации и краткая история. 5
1.2. Проблема, для решения которой создана организация. 6
1.3. Миссия и кредо организации. 6
1.4. Целевая картина и методы обеспечения единства целей подразделении и отдельных сотрудников. Стратегия организации. 7
1.5. Основные функции организации, ее технологическое ядро. 7
1.6. Связи организации с внешней средой, их важность, устойчивость, надёжность и другие критерии. 9
1.7. Тип департаментализации в организации (линейный, линейно-функциональный, штабной, матричный, дивизиональный и т.д.) 9
1.8. Распределение полномочий и ответственности различных подразделений. 9
1.9. Органиграмма (схема основных подразделений и их связи) организации. 11
1.10. Система управления в организации, ход властных и информационных потоков. 12
1.11. Принятие решений в организации, степень приобщения сотрудников. 14
1.12. Наличие информационно-аналитических групп или функций. 15
1.13. Соотношение формального и неформального руководства, группы в организации. 15
1.14. Кадровая политика, правила найма, увольнения, карьера сотрудников, должностные инструкции. 15
1.15. Коммуникации в организации, прямые и обратные, вертикальные и горизонтальные связи. 18
1.16. Профиль организационной культуры (конфигурация кланового, адхократического, рыночного, бюрократического типов). 18
1.17. Стратегии, к которым прибегает организация в случае изменений во внутренней и внешней среде. 18
1.18. Имидж организации, механизмы его поддержания и изменения. 18
1.19. Тип инноваций, к которым готова организация. 18
1.20. Методы и показатели оценки эффективности деятельности. 19
1.21. Наличие сертификатов на продукцию или систему управления. 19
1.22. Основные недостатки организации, организационные патологии. 19
2. Проект. 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 23
В большей части формальное и неформальное руководство в Управлении совпадает. Но в большом отделе из 15 человек имеются группы, где есть неформальные лидеры по своим направлениям деятельности (пример группа оценки или назначенцев)
1.14. Кадровая политика, правила найма, увольнения, карьера сотрудников, должностные инструкции.
Кадровая
политика ПФР основывается на теории
и практике управления организацией
и имеет следующие
Кадровая политика ПФР имеет постоянно развивающуюся структуру по следующим основным направлениям:
Кадровая политика ПФР строится на принципах ценности человеческих ресурсов, соблюдения норм трудового законодательства, стабильности трудовых отношений, понимания ответственности кадровых служб за функционирование всей системы Пенсионного фонда Российской Федерации, необходимости привлекать к работе в ПФР только лучший персонал, эффективно его использовать, способствовать его развитию и профессиональному росту.
Все организационные процессы, в том числе кадровые процедуры (аттестация персонала, работа с резервом, дисциплина труда, система поощрения работников и др.) четко регламентированы и систематизированы. В ПФР существует систематизированный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренние вопросы деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации на электронном и бумажном носителях, доступ к которым имеют все работники. Нормативная база ПФР своевременно отражать все изменения в системе пенсионного обеспечения и новые функции, которые возлагаются на ПФР обществом и государством, поэтому она постоянно развивается и совершенствуется. Вновь принятые документы публикуются в официальном издании ПФР «Вестник Пенсионного фонда Российской Федерации», в журнале «Пенсия», одним из учредителей которых является и ПФР. Кроме того, дополнительную информацию можно получить в журналах «Негосударственные пенсионные фонды» и «Социальный мир».
Примером может служить «методические рекомендации по профессиональному отбору в ОПФР по волгоградской области». Эти рекомендации были разработаны в соответствии с Методическим руководством по профессиональному отбору в системе ПФР от 20.10.2006 г. № 208р [9] и с Положением о подборе и расстановке кадров в Отделении ПФР и ГУ - Управлениях ПФР в городах и районах Волгоградской области, от 21.04.2003 года [10]. Предложенные методические рекомендации призваны помочь работникам кадровых служб и руководителям структурных подразделений в проведении мероприятий по профессиональному отбору кандидатов на вакантные должности и работников, включенных в Список резерва кадров ПФР на выдвижение на руководящие должности.
Каждый сотрудник Управления имеет должностную инструкцию, утвержденную Начальником Управления.
1.15. Коммуникации в организации, прямые и обратные, вертикальные и горизонтальные связи.
В Управлении присутствуют все возможные типы коммуникаций. Преобладает неформальный уровень общения между всеми сотрудниками и открытость в общении поддерживается всеми работниками.
1.16. Профиль организационной культуры (конфигурация кланового, адхократического, рыночного, бюрократического типов).
Профиль организационной культуры модно охарактеризовать как бюрократический.
1.17. Стратегии, к которым прибегает организация в случае изменений во внутренней и внешней среде.
Стратегия в Управлении при изменении в средах схожа, происходит детальное изучение нововведений на технических учебах и подготовка методик по реализации этих нововведений.
1.18. Имидж организации, механизмы его поддержания и изменения.
Управление
позиционирует себя как открытую
систему, орган представляющий качественные,
квалифицированные услуги населению
в сфере пенсионного
1.19. Тип инноваций, к которым готова организация.
К любым инновациям, проводимым в социальной сфере Управление готово и это доказывается уже не раз проводимыми кардинальными нововведениями проводимыми у нас в стране (материнский капитал, монитизация, отказ от соцпакета, валоризация, администрирование и т.д)
1.20. Методы и показатели оценки эффективности деятельности.
Оценка эффективности деятельности Управлении состоит из двух составляющих:
оценка деятельности самого Управления;
оценка деятельности непосредственно сотрудника.
Деятельность Управления оценивается в соответствии с приказом Отделения «Об оценке эффективности Управления», в котором утверждена методика оценки и критерии. Применяется она ежеквартально и по результатам присваивается управлению рейтинг. В конце года подводится итог. В зависимости от рейтинга устанавливается процент премирования по результатам квартала.
Сотрудник оценивается в соответствии с утвержденными приказом критериями в Управлении. В результате происходит ежемесячная оценка каждого сотрудника, оформляется служебными записками начальников отделов и начальника Управления и утверждается приказом с отражением повышения процента премии или снижения.
1.21. Наличие сертификатов на продукцию или систему управления.
Данных сертификатов нет.
1.22. Основные недостатки организации, организационные патологии.
Самый большой недостаток организации – квалификационный уровень подготовки специалистов. Существующие принятые и принимаемые законы и нормативные документы и самое главное их количество предъявляют очень существенные требования к обучаемости сотрудников и принимаемым мерам в организации для обучения им сотрудников. Пример: для подготовки специалиста по назначению пенсии для льготной категории уходит от 3 до 5 лет. Требуется знание норм законов принятых как в 50 годах прошлого века и новых, принятых в последний месяц и соответственно всех изменений вносимых в ранее действующие.
Таким образом,