Важен переход от координации сверху к  коммуникациям на каждом уровне.

     В бюрократической структуре в  обязанности работников не входит координация  работы друг с другом на своем уровне. Когда координация является обязанностью руководителя, межфункциональные или  горизонтальные связи на каждом уровне считаются либо бесполезной тратой времени, либо узурпацией власти руководителя.

     В постбюрократической организации  большая часть межфункциональных  связей и даже многие общие вопросы  решаются на уровне рабочих групп.

     Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать  решения по всем вопросам. Вместо того чтобы вести борьбу с бюрократией, команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля.  

     Они занимаются изучением рынка, определением стоимости каждого изделия, его  характеристиками, внешним видом  и методами работы.

     Реальность  стала такой сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию  на цепочки, по которым будут передаваться команды для решения каждой возникающей  проблемы. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном  коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс  выходит за организационные рамки. В современной организации информация передается напрямую без посредников. Отношения отчужденности, формальности и неравенства заменяются отношениями  открытости, честности и относительного равенства. Эти новые реалии призваны полностью изменить представления  о методах и моделях функционирования организации.

     Конечным  результатом должно стать создание производственных систем нового поколения, которые будут работать в режиме так называемого нововведенческого  конвейера.

     Суть  этого подхода заключается в  том, чтобы нацелить предприятия, во-первых, на постоянное внедрение в производство новых, более совершенных изделий; во-вторых, на неуклонное сокращение всех видов затрат на производство продукции; в-третьих, на повышение качественных характеристик продукции при  снижении цен на нее. По существу, ставится задача объединить в рамках хозяйственных  комплексов нового типа гибкость и  адаптивность мелкосерийного производства с низкими издержками и высокой  производительностью труда массового  производства. Считается, что такое  сочетание позволит обеспечить не только стабилизацию, но и снижение издержек во всех звеньях производственно-сбытовой цепочки при постоянном внедрении  в серийное производство новых изделий, расширении номенклатуры выпускаемой продукции и изменении ассортимента, что и должно в итоге создать условия для победы в конкурентной борьбе.

     Для того чтобы в наиболее короткие сроки  и с минимальными вложениями выйти  на намеченные рубежи, многие компании сосредоточивают усилия на трех главных  направлениях:

1. комплексной автоматизации производственных процессов;
2. совершенствование форм и методов управления, включая организацию производства и развитие технико-технологической базы;
3. развитие кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации и активности каждого работника. Именно такая концентрация ресурсов считается наиболее перспективной для того, чтобы создать адаптивные производственные системы нового поколения, которые еще недавно существовали только в теории.

     В условиях рыночной экономики контроль над предприятием имеет его владелец, который имеет право принятия решений по производственным и финансовым вопросам передает администрации (генеральному директору), сохраняя за собой право, распоряжаться чистым доходом.

     Руководитель  предприятия концентрирует в  своих руках контроль над предприятием. Он должен обладать специальными знаниями и способностью использовать их в  повседневной работе по управлению предприятием.

     Контракт, заключаемый владельцем с руководителем  предприятия, должен включать следующие  основные положения:

• основные права и обязанности руководителя предприятия;
• ограничение совместительства;
• представление декларации о доходах;
• механизм определения заинтересованности руководителя предприятия в совершении сделок от имени фирмы и соответствующий контроль со стороны ее учредителей;
• ответственность за обеспечение своевременной выплаты заработной платы;
• ответственность (дисциплинарная и материальная) руководителя предприятия за нарушение условий контракта;
• процедура отстранения руководителя предприятия от исполнения обязанностей;
• порядок и основания расторжения контракта с руководителем предприятия.

     Соблюдая  эти критерии, организация будет  быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и внешней среды.

     2.2 Адаптивность как улучшение системы управления организацией

     Адаптивность  как важнейшее свойство организации  обеспечивается целенаправленным обучением  и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности. Частью обучающейся системы организации  станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих средств  оценки деятельности.

     Обеспечение адаптивности организации и управления знаниями становится едва ли не главной  задачей современного руководителя. Источником мобильности организации  становится способность работников к перемене профессий, культурной и  общественной среды, их образование  и пожизненное обучение. На первый план выходит использование образовательных  технологий, например с помощью дистанционного обучения. Неравномерное распределение  технологических знаний среди различных  работников и организаций считается  дефицитом знаний. Трудности же, порождаемые неполным социально-экономическим  знанием, приводят к появлению информационных проблем. Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны в реальной жизни, и чтобы высвободить заключенный в знаниях потенциал, организации должны решать эти проблемы одновременно.

     Для того чтобы постоянно сокращать  дефицит знаний, перед каждой организацией стоят такие важнейшие задачи, как:

• приобретение знаний — использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений); предполагается также получение знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и использования местных источников знаний;
• усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения работников на протяжении всей жизни и развитие системы высшего образования, особенно в области науки и технологии);
• передача знаний — использование новых информационных и телекоммуникационных технологий на основе конкуренции, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

     В сущности, говоря, уже формируется новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

     Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут  быстро распространяться и применяться  по нужным направлениям. Организационная  форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся систему связей.

     Никакая администрация не сможет разработать  систему такой сложности; она  должна создаваться в процессе принятия решений людьми, ведущими поиск связей, необходимых для выполнения работы.

     Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию решений и возможности действовать.

     Перспективные организации содействуют появлению  неформальных связей и поощряют новые  межфункциональные рабочие альянсы, ориентированные на потребителя. Они  создают условия, позволяющие демонтировать  и воссоздавать новые группировки  работников, процессы и структуры  по мере возникновения потребностей. Такие альянсы создаются работниками  по всей организации без учета  каких-либо традиционных границ, а также  и вне ее. Иерархическая простота отношений заменяется сложной и  неустойчивой системой связей. В определенном смысле это именно те быстроменяющиеся взаимоотношения, которые и создают  выход продукции и поток информации, необходимые организации для  достижения ее целей.

     Отдельных работников и рабочие группы можно  сравнить с нервными клетками. Для  того чтобы сформировать мозг, нервные  клетки должны быть здоровыми и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы постоянно  посылать информацию и получать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород от системы, которую  они обслуживают и помогают координировать. С изменением параметров системы связи между нервными клетками меняются. Точно так же для формирования интеллектуальной организации отдельные рабочие группы должны быть жизнеспособны, обеспечены информацией и ресурсами и по мере обучения иметь возможность устанавливать связи и прерывать их.

     Комплексной организации необходимы такие тонкие и меняющиеся связи, какие не сможет создать отдельный работник или  их труппа. Свобода выбора отдельных  лиц и групп при формировании экономических альянсов и процессов  будет способствовать процветанию  организации и наиболее полному  использованию ее интеллектуального  потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партнеров  и продавцов создает сетевую  организацию со связями, соответствующими каждому заданию.

     Сеть  связей с рынком гораздо более  гибкая и адаптивная, чем бюрократические  монолиты.

     Все связеобразующие системы, необходимые  для создания мозгового центра организации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы, основанные на добровольных связях. Ориентированные на определенные рынки  рабочие группы устанавливают между  собой связи, чтобы сформировать сложную систему подряда и  субподряда для выполнения поставленной задачи и доставки качественной продукции  конечному потребителю.

     Заключение

     По  результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

     Различного  рода нововведения проявляют себя на предприятиях в форме организационного совершенствования структур управления, что требует уточнения отдельных  связей, параметров системы, применения более эффективных способов их реализации, повышения уровня надежности и т.д. Организационное совершенствование  системы (ее подсистем или элементов) затрагивает уже не только отдельные  связи, но и структуру управления в целом. А это, в свою очередь, требует установления и обеспечения  новых связей, устранения излишних связей, существенного изменения  функций управления и способов принятия управленческих решений.

     Организационная структура включает в себя две  составные части:

     1) структура – форма упорядоченности  элементов системы, совокупность  взаимосвязанных звеньев, образующих  систему практически и независимо  от ее элементов и целей;

     2) организация – форма упорядоченности  элементов системы внутри и  вне ее непосредственно зависит  от реализуемых целей и свойств  самих элементов.

     Многосторонность  содержания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно  подчиняться производству и меняться вместе с происходящими в нем  изменениями.

     Адаптивные  или органические структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия  на изменение внешней среды и  ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут  применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Существует два типа адаптивных структур: