Затраты на обучение и определение эффективности обучения

     -  цели и тип программы обучения;

     -  особенности коммуникативного процесса  слушателей и преподавателей;

     -  специфику деятельности преподавателя,  работающего со взрослой аудиторией;

     -  отличительные параметры самой  аудитории взрослых.

     Можно выделить два типа целей учебных  занятий в рамках программ последипломного  образования: передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, а  также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о  двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных».

     Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов  и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся  ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

     «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации  к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

     Оценка  потребности в обучении

     Планирование  программ подготовки – составная  часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности  в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

     В целях определения потребности  в обучении и планировании образования целесообразно:

     -  использовать результаты оценки  труда и персонала, выявляющие  проблемы, с которыми сталкиваются  работники;

     -  анализировать план технического  обновления;

     -  оценивать специфику общих программ  подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

     -  диагностировать средний уровень  подготовленности новых сотрудников.

     Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров:

     1.  Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии.

     2.  Обучение с отрывом от работы  в специализированных профессионально-технических  учебных заведениях и центрах  подготовки кадров.

     Экспертный  и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению

     Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы  внутрифирменной подготовки создаются  специально для конкретного предприятия  и ориентированы на развитие персонала  и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

     1.  Экспертный подход – предполагает  возможность реализации программы  развития организации с решением  серьезных проблем организации  путем подготовки управленческого  персонала на базе знаний и  опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

     2.  Процессуальный подход – предполагает  возможность реализации программы  развития организации лишь в  процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

     Рассматривая  специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица:

 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5. ЗАТРАТЫ НА ОБУЧЕНИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ 

     Обучение  персонала связано не только с  выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

     К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и  вспомогательного персонала, на учебные  материалы, аренду помещений.

     К косвенным издержкам относятся  расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной  программе (как правило, с сохранением  зарплаты).

     Уже с 70-х годов большинство руководителей  американских корпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

     Один  из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

     Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

     -  цена приобретения;

     -  восстановительная стоимость;

     -  балансовая стоимость.

     Цена  приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

     Восстановительная стоимость устанавливается для  каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника  каждой профессиональной группы в текущих  ценах.

     Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

     где r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С — восстановительная стоимость.

     В балансе показывается общая сумма  вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор  и обучение), указывается объем  произведенных в течение отчетного  периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

     Исследователи утверждают, что сейчас более высокий  экономический эффект от вложений в  развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

     По  мнению главного экономиста Американского  общества содействия обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Залог успеха любого современного предприятия  – постоянное совершенствование  и развитие навыков персонала.

     Результат обучения должен быть стимулом для  работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно  закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

     Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

     1.  Обучение работников позволяет  организации более успешно решать  проблемы, связанные с новыми  направлениями деятельности, и поддерживать  необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

     2.  Повышение приверженности персонала  своей организации, снижение текучести  кадров.

     3.  Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

     4.  Обучение позволяет поддерживать  и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.