Заработная плата

 

Одним из широко применяемых  методов распределения коллективного  заработка является распределение  сдельного приработка и премии, начисленной  бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать  индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок  определения и применения этого  коэффициента устанавливается собранием  коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

 

Средний размер КТУ принимается  за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и  производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют  работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне  от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

 

КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные  условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и  ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

 

3. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

При отсутствии условий для  сдельной оплаты труда рекомендуется  применять повременную систему  оплаты труда. Повременная форма  оплаты труда - это форма заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает  стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное  на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу  времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место  и зарплату.

 

Применение повременной  формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

 

1) нет надобности в стимулировании  роста выработки сверх оптимальной;

 

2) перевыполнение норм  может сопровождаться нарушением  технологических режимов с последующим  ухудшением качества продукции;

 

3) выполняются работы экспериментального  характера или идет процесс  изготовления новых, особо сложных,  ответственных объектов;

 

4) выполняются разнообразные  работы, которые трудно поддаются  нормированию и учету;

 

5) применение повременной  оплаты может обеспечить рост  качества выполняемых работ (контрольные,  ремонтные и другие процессы).

 

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные  рабочие.

 

В условиях перехода к рынку  в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы  применение повременной оплаты не привело  к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке  труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание  высокого уровня нормирования при повременной  форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться  строго за выполнение нормы труда.

 

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

 

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

 

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

 

Но и проблем также  немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

 

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же, как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

 

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ  СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

 

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда  представлены в таблице.

 

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА 

ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА 

 

Достоинства 

 

работодатель 

Работник заинтересован  в увеличении выработки 

Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции 

 

Колебания производительности в большей мере ложатся на работника 

У работника выше чувство  сопричастности к организации 

 

Издержки контроля за работником снижены 

Меньше текучесть кадров 

 

Готовность к труду  на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно  

 

работник 

Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда 

Определенность и относительная  стабильность заработка 

 

Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу 

Возможность стабильного  заработка при ограниченных усилиях 

 

Сплоченность в трудовом коллективе 

 

Недостатки 

 

работодатель 

В погоне за количеством работники  перестают уделять внимание качеству продукции 

Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте -- у него отсутствуют стимулы к производительному труду 

 

Затраты по контролю за качеством  могут свести на нет экономию на других формах контроля 

Существует необходимость  в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой 

 

Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма 

Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы 

 

Возможен перерасход сырья  и материалов 

Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова) 

 

Существуют сложности  при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре 

Работодатель принимает  на себя риск колебаний в производительности 

 

Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм  

 

Существуют сложности  в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности -- работник работает на измеряемые показатели 

Оплату труднее связать  с конечным результатом 

 

Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и общие  результаты фирмы  

 

У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал  сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров 

Работники могут поставить  свои собственные интересы выше интересов  потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб  интересам работодателя 

 

Необходимы выравнивающие  различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке  

 

работник 

Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску 

Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате 

 

Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат 

Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда 

 

Увеличивается вероятность  нарушения техники безопасности 

Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников 

 

Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки 

Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении объемов  выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие  в состоянии увеличить.

 

В отраслях, связанных с  оказанием услуг, часто эффективней  повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная  оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

 

Если при определении  системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с  пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время  на лечение одного зуба сократилось  с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

 

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации.

 

Менеджерам необходимо учитывать  достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы  оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.