Заработная плата: сущность, принципы и методы её исчисления и планирования

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная  функция;

ресурсно-разместительная  функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ.

Таким образом, можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи  между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности  и воспроизводства.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Ранее мы отметили что в данной организации она отсутствует.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового  вклада, заложен некоторый элемент  мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в  пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более  высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей  размер заработной платы является показателем  статуса человека в обществе и  неким элементов признания и  уважения. Поэтому очень важно, чтобы  организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей  эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции-увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных  трудах кроме вышеперечисленных  функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную  и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более, что некоторые из них  основной своей частью дублируют  вышеназванные.

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов /2/.

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с  действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая  возможность должна быть, увязана  с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с  одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению  получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов роста  объемов выпуска продукции над  темпами над темпами роста  фонда потребления). Сущность этого  принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов  на основе развития и повышения эффективности  производства. Соблюдение его обусловливает  непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и  процветания предприятия. Нарушение  данного принципа ведет к выплате  необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в  экономике страны. В условиях данного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть  учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Равная  оплата за равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый принцип следует  понимать, прежде всего, как недопущение  дискриминации в оплате труда  по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия  или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через  его оплату.

Все предприятия  должны стремиться к соблюдению этого  принципа, так как он позволяет:

сдержать  рост заработной платы;

предотвратить утечку наиболее квалифицированных  кадров.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее  время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а  также доходов физических лиц;

установление  порядка индексации заработной платы  при росте потребительских цен;

регулирование оплаты труда в государственных  и муниципальных организациях;

введение  и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных  отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

установление  районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление  государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров  и соглашений.

В современных  условиях проводимая государственная  политика в сфере регулирования  заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан  необходимой заработной платой, что  равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и  общей экономической ситуации в  стране.

Учет  воздействия рынка труда. Сегодня  очевидно, что государственное регулирование  дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно  было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке  труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных  и частных компаниях, так и  в неорганизованном секторе, где  рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем  глобальный характер. Это говорит  о том, что рыночные механизмы, которые  определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся  в зачаточном состоянии. Понадобится  не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

Простота, логичность и доступность  форм и  систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым  лишь в том случае, когда у работника  есть о нем понятная и подробная  информация. Исполнители должны четко  представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы  направлены на создание единой системы  организации оплаты труда как  цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий  результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных  затрат.

Заключение.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы  — это цена выплачиваемая за использование  труда, хотя на практике заработная плата  может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения  ставки заработной платы за единицу  времени. Такое обозначение имеет  преимущество, что напоминает нам, что  ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования  единиц услуг труда.

Оплата  труда  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  за выполненную работу или предоставленные  услуги.

Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации  заработной платы, в том числе  и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий  всех форм собственности и оговариваются  в кодексе законов о труде  Российской Федерации (КЗоТ РФ).

Предприятие  должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

Предприятие  самостоятельно,  но в соответствии  с  законодательством,  устанавливает  штатное  расписание,  формы  и  системы  оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда  и заработной платы - один из самых важных и сложных  участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых  отражается изменение численности  работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Заработная плата  является основным источником доходов  работников фирмы, предприятия.

Трудовые  доходы работника определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия  или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

При анализе  предприятия было решено принять ряд мер:

1)Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда;

2)Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы;

3) Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника  в результаты деятельности предприятия;

4) Равная  оплата за равный труд

Реализация  указанных мер в следующем  отчетном году позволит предприятию  при выполнении/перевыполнении производственного  плана обеспечить конкурентоспособной  на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические  и трудовые показатели. При срыве  же производства и не достижении запланированных показателей, разработанные премиальные шкалы не позволят зарплате персонала усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдет ее пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам). Это предполагает безусловно необходимость заблаговременного доведения до всех подразделений предприятия сведений о необходимых плановых показателях, достижение которых намечается к концу следующего планового года. К сожалению, в рамках данной работы не удалось рассмотреть качественные и количественные показатели премирования, присуще виду деятельности каждого из профильных подразделений ОАО «АККонд», тем не менее, предлагается дифференциация по категориям работников и видам премиальных выплат.