Многие  руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как  правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных  членов команды, способных достичь  наибольших успехов в профессиональной деятельности. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

     Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать  как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

     На  первый взгляд может показаться, что  управление карьерой требует больших  затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму  уже сложившегося специалиста высокой  квалификации. Но при более детальном  анализе становится понятно, что  эти затраты оправдывают себя в полной мере.

     С одной стороны, сотрудник, который прошёл все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает её специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придёт в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является её частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

     Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трёх сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

     Руководитель  формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры.

     Ведь  именно он ежедневно претворяет в  жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.  

     Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

     Второй  этап – составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

     Стоит отметить, что карьера в организации  – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали – из одного структурного подразделения в другое.

     На  этом этапе происходит сопоставление  возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что  каждый сотрудник – личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

     Логично было бы предположить, что следующим  этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана  развития карьеры. Такой план подразумевает  ротацию по должностям, различные  стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

     На  этом этапе предполагается постоянно  оценивать результаты работы. Сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

     Оценку  можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие.

     Полученные  результаты показывают, насколько сотрудник  был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как  правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  службой управления персоналом.

     Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет  понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и  формирование учебных программ. Главное  при формировании программ обучения – это чётко сформулировать его цели. Иначе трудно будет избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

     Каждый  процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его  эффективности и управление карьерой – не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника – оценка эффективности данного процесса.

     Оценивать эффективность управления деловой  карьерой сотрудника можно, используя  следующие показатели:  

• повышение эффективности управления компанией;
• повышение производительности;
• снижение текучести персонала;
• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
• работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Заключение

     Как правило, люди планируют своё будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. От умения реально оценивать свои деловые качества во многом зависит успех деловой карьеры. Поэтому нет ничего удивительного в том, что работники организаций желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

     Поступая  на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

     Цели  карьеры с возрастом могут  меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры — процесс постоянный.

     Чтобы избежать малопривлекательной для  себя работы, особое внимание следует  уделять изучению рынка труда. Но даже хорошее знание рынка труда ещё не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

     Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определённую работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определённую ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Список  литературы и интернет-источников:

• Веснин В.Р. «Управление персоналом. Теория и практика»: М., изд-во «Проспект», 2010 г., 688 стр.;
• Десслер Г. «Управление персоналом»: М., изд-во «БИНОМ», 1997 г.;
• Спивак В.А. «Управление персоналом для менеджеров»: М., изд-во «Эксмо», 2007 г., 624 стр.;
• http://www.hr-portal.ru – интернет-портал, посвящённый управлению человеческими ресурсами;
• http://www.kariera.idr.ru  – официальный сайт журнала «Карьера».