n="justify">     Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные стадии  развития как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником  отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе.    

     Неспециализированная  карьера – вид карьеры, который широко развит  в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне  нормальным, если, например, руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. 

     Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъём на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 

     Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определённой служебной роли на ступени, которая не имеет жёсткого  формального закрепления  в  организационной структуре (например,   выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

     К горизонтальной карьере можно отнести  также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как  правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по  организационной иерархии. 

     Скрытая карьера – вид карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые  связи  вне организации. Здесь можно выделить и понятие центростремительной  карьеры, под которой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как  формального, так   и   неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства т.д. Такой работник может занимать  рядовую  должность  в  одном  из подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. 

     Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто  и  может  принимать  как  внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

3. Этапы карьеры

 

     Этап  карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью. 

     В соответствии с фазами развития профессионала  различают: 

     

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий её. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе);
• интернал (фаза интернала) – опытный работник, который любит своё дело и может вполне самостоятельно, всё более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране).

     В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии приобретает единомышленников, приемников опыта и учеников.

 

     Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.   

     Этапы деловой карьеры – отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Выделяют следующие этапы деловой карьеры: предварительный, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап завершения деловой карьеры и этап выхода на пенсию. Стоит подробнее рассмотреть каждый из этапов. 

     Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учёбы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности своего существования.

     Далее наступает этап становления. Он длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования.

     Обычно  в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получать заработную плату, уровень  которой выше прожиточного минимума.

     На  этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идёт процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении заработка и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется всё больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибыли, капитале других организаций, акции, облигации и т.д.).

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации, её повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.  

     Этап  завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьёз задумываться об уходе на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» – достойной  замены, и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди всё меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры.

     Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  бы заменили им заработную плату в  данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     На  последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (в виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

4. Планирование карьеры.  Карьерный рост

 

     Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами её развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

       Организация  работы  по  планированию  и  реализации  карьеры   работников включает: 

     

•  ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения  в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным  планам  повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся  в  фирме возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку  программ  поддержки  и   психологического   консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
• перемещение работников по трём направлениям: 1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста; 2) горизонтальное перемещение (ротация); 3) понижение.

 

     Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  её), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определённой позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные условия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже: 

      

• условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными;
• объективные условия карьеры: высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определённый период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

 

     В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или тупиковой. У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приёме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.  

     Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании в  продвижении именно этого сотрудника.

     Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих  сотрудников, делают серьёзный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой даёт возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.