Трудовые ресурсы предприятия

     Численность работающих на предприятии рассчитывается по следующей формуле:

     где – численность работающих, занятых производством i-го изделия в базовом периоде, чел.;

     - индекс роста объема производства i–го изделия, в долях единицы;

     k- количество наименований производимых изделий. [5,стр. 365]

     В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной, задаваемой требованиями производства.

     Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

     Персонал  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию

     Оборот  по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации и прочие.[2]

     Коэффициент приема кадров рассчитывается по следующей  формуле:

     где - коэффициент приема кадров;

- число принятых на работу за данный период;

– среднесписочная  численность работников.[8, стр.243]

     Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).

     Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (призыв в армию или уход на пенсию).[2, стр.406]

     Коэффициент выбытия рассчитывается в процентах  как отношение количества работников, уволенных по всем причинам за определенный период к среднесписочной численности  работников за этот период:

     где - текучесть кадров;

      - работники, уволенные  за определенный  период;

      - среднесписочная численность. [8, стр.243]

     Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.

     Степень интенсивности выбытия обусловлена  следующими факторами:

1. настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворенности заработной платой, условиями труда и др.;
2. возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте;
3. произведенными вложениями средств и потенциальными потерями (наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);
4. легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);
5. обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

     По  своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

     Уходящие  лица приобретают более перспективную  или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.

     Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.

     Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и проч.

     Движение  персонала отражается в балансе, который составляется за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.

     При этом в нем делается расшифровка  того, откуда люди прибыли и по каким  причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).[2]

     1.1.3. Кадровое планирование

     Кадровое  планирование на предприятии - это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест, включая разбивку по персональной принадлежности и учет требований к выполнению производственных функций. Результаты кадрового планирования позволяют определить:

• количество работников с учетом квалификации, места и времени использования;
• возможности удовлетворения количественной потребности в трудовых ресурсах и необходимость сокращения излишней численности персонала;
• направления рационального использования трудового потенциала предприятия;
• возможности удовлетворения качественной потребности в трудовых ресурсах, т.е. с учетом требуемой классификации и наличия плана мероприятий по обеспечению персонала предприятия знаниями, отвечающими требованиям производства;
• затраты на осуществление плановых заданий.

     Структура кадрового планирования на предприятии  включает разработку планов по стратегии, целям, задачам, мероприятиям. Стратегия  кадрового планирования предусматривает:

• разработку изменений и дополнений к действующей кадровой политике предприятия;
• определение возможностей для профессионального роста и технического обеспечения повышения квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий.

     Кадровые цели основываются на кадровой стратегии и конкретизируют цели предприятия и цели каждого работника, обеспечивают соответствие целей предприятия и целей персонала.

     Задачи  кадрового планирования включают мероприятия  по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами, отвечающими требуемой квалификации, количеству работников для конкретной Работы и времени ее выполнения.

     Кадровые  мероприятия — это разработка плана кадровых мероприятий, позволяющих рационально реализовывать цели и задачи предприятия, конкретные задания, запланированные для каждого рабочего места, а также определение затрат на проведение мероприятий.

     Уровни  кадрового планирования характеризуются:

1. стратегическим кадровым планированием, которое является составной частью стратегического планирования предприятия и предусматривает разработку вопросов, связанных с формированием потребности трудовых ресурсов на долгосрочную перспективу;

     2) тактическим кадровым планированием, которое предусматривает период до 3 лет, основывается на планах стратегического кадрового планирования и заключается в детализации разрабатываемых планом мероприятий. Оперативное кадровое планирование характерно для краткосрочного периода (срок до 1 года) и сориентировано на реализацию конкретных оперативных целей с учетом затрат на осуществление мероприятий для достижения целей оперативного планирования.

     Для обеспечения качества кадрового  планирования необходимо выполнить следующие требования:

• обеспечить полноту информации для разработки краткосрочных и долгосрочных планов;
• устранить неопределенности в поставляемой информации и упущения, допущенные при сборе исходной информации;
• по возможности корректировать результаты "кадрового планирования, ибо отдельные плановые показатели не всегда обеспечивают достаточную точность количественной оценки;
• обеспечить координацию планов, связанных с реализацией кадровой политики предприятия и производственного процесса.

     Такой подход позволяет повысить достоверность  кадрового планирования, так как все плановые показатели для планирования будут устанавливаться одновременно.

     Объективность кадрового планирования предусматривает  разработку различных методов контроля по оценке качества выполнения всех функций планирования.

     Проведение  контроля позволяет сопоставить  запланированные показатели с результатами и разработать план мероприятий по устранению отклонений в планах кадровой политики и тем самым способствовать росту объективности принимаемых решений.

     Оперативный план работы с персоналом включает планирование:

• потребности в трудовых ресурсах исходя из располагаемых 
  рабочих мест и перспективной потребности в них, обеспечения 
  реализации заданий по кадровым вопросам, включенным в штат- 
  ное расписание, и план замещения вакантных должностей;
• привлечения трудовых ресурсов и обеспечения соответствия персонала должностным инструкциям. Здесь предусматривается разработка плана мероприятий по удовлетворению потребности предприятия в трудовых ресурсах и качественных параметров их соответствия путем использования собственных источников, позволяющих обеспечить выполнение дополнительного объема работ, перераспределение заданий, продвижение по службе, а также путем возможностей рынка трудовых ресурсов для пополнения персонала предприятия. В свою очередь обеспечение соответствия персонала должностным инструкциям включает подготовку молодых сотрудников для профессиональной деятельности и переподготовку работников предприятия в связи с изменением объекта деятельности или их профессиональной роли;
• сокращения численности персонала как результат повышения технического уровня производства, обеспечивающего снижение трудоемкости и возникновение излишка рабочей силы. Из высвобождаемого персонала наиболее квалифицированная часть работников превращается в резерв предприятия, другая - передается на внешний рынок. Сокращение численности персонала может быть следствием собственного желания работника, инициативы администрации или ухода на пенсию и др;
• использования персонала, что предусматривает разработку плана замещения штатных должностей с учетом классификационных признаков, здоровья, условий труда и т.п. В этом разделе особое место отводится вопросам резервирования и использования молодежи, женщин, пожилых работников и т.п.;
• переподготовки и повышения квалификации персонала, осуществляемых на собственной базе обучения или путем направления в специальные организации для получения дополнительных знаний, умений и навыков и т.п.;
• деловой карьеры, служебно-профессионального роста, что предусматривает разработку планов повышения уровня квалификации и продвижения в должностной иерархии. Реализация планов данного направления осуществляется на основе достижения работником соответствующего уровня показателей, включенных в оценочную характеристику должности или рабочего места;
• безопасности персонала предприятия и обеспечения социальной защиты. Это направление включает план мероприятий по созданию благоприятного климата в трудовом коллективе, подготовке работников к выполнению закрепленных за ними производственных функций, обустройству рабочих мест, услуг социально-профилактических, гигиенических и образовательных учреждений и т.п.
• текущих издержек производства по содержанию и использованию персонала предприятия, т.е. определение основной и дополнительной заработной платы, отчислений на социальное страхование, расходов на командировки и служебные поездки.[7]