Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда

       Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной  торговлей, когда отработанное время нельзя проверить [2; 124].

       Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада. 

       

2. Бестарифная система организации  оплаты труда

 

       При бестарифной системе оплаты труда  рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята  для отдела или целой организации  соответственно). Затем для каждого  из сотрудников устанавливается  коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить  на сумму коэффициентов трудового  участия и умножить на коэффициент  трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

       Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все  работники осуществляют сходные  функции и коэффициент участия каждого можно установить [2; 126].

       Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит  из двух частей: оклада и премии. Оклад  определяется для каждого работника  в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной  системе оплаты труда.

       Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

       Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются  не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста  соответствуют занимаемой должности  и характеру работы.

       Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально  новое. Достаточно комбинировать уже  имеющиеся системы оплаты труда  так, как это удобно и выгодно организации [3; 418].

       Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь  могут варьироваться в зависимости  от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент  будет выше.

       А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. 

       1.3 Рекомендации по  выбору системы  организации оплаты  труда 

       Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой фирме. Обычно систему  оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система  оплаты труда неэффективна, ее можно  изменить.

       Итак, выбор системы оплаты труда можно  разбить на следующие этапы:

       1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный  специалист.

       Персонал  организации распределяется по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

       2. Нужно сделать выбор: либо в  организации будет применяться  единая система оплаты труда,  либо для различных категорий  работников будут установлены  разные системы.

       Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

       Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным  группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

       3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

       На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие  показатели — расходы, выручку, прибыль  и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала  изменить величину расходов, доходов  или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно  ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может  отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение  сальдо полученных и уплаченных штрафов  и т. д.

       4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

       Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для  групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

       5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем  оплаты труда.

       Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда  работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

       6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы  работников системы оплаты труда.

       Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

       7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

       Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения  должен принять решение: при какой  системе управление персоналом будет наиболее эффективным    [5; 21].

       Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в  специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника  необходимо ознакомить с выбранной  для него системой оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.4 Решение задачи

       Задача - Вариант 1 

       Электромонтер выполняет работы по обслуживанию электрооборудования  участка № 1 механического цеха. Для оплаты труда электромонтеров  на предприятии применяется косвенно-сдельная система оплаты труда. Месячный фонд рабочего времени – 178 часов, тарифная ставка электромонтера 5р – 18,00 руб/час, план выпуска участка № 1 – 300 валов. За отчетный месяц участок выпустил 320 валов.

       Определить  месячный тариф, сдельную расценку, величину месячной заработной платы электромонтера.

       Решение:

1. Месячный тариф = Фонд рабочего времени за месяц * тарифная ставка

Месячный  тариф = 178*18 = 3204,00 руб. 

   

2. Сдельная  расценка = тарифная ставка / количество запланированной продукции 

Сдельная  расценка = 3204,00 / 300 = 10,68 руб/изд 

3. Рассчитаем  з/п электромонтера:

а. Определим коэффициент перевыполнения нормы выработки участка:

320 изд  / 300 изд = 1,07

б. з/п при перевыполнении нормы выработки участка на коэффициент 1,07 составит:

3204,00 * 1,07 = 3428,28 руб. 
 
 
 
 

       

2. Анализ  системы оплаты труда на примере ЗАО «Центр»

 
       

1. Краткая технико-экономическая  характеристика предприятия

 

       ЗАО «Центр»  - строительно-монтажная  организация, осуществляющая работу на объектах Перми и Пермского края. С 2010 года является участником СРО «Строители Пермского края». Среднесписочная  численность работников за 2009 год  составила – 81 человек. Организационная  структура ЗАО «Центр»  представлена в прил.1.

       Основными видами деятельности ЗАО «Центр»  является:

• Подготовительные работы на строительной площадке
• Работы по сносу строений и разборке конструкций
• Работы по водопонижению, организации поверхностного стока и водоотвода
• Работы по разработке выемок, вертикальной планировке, сооружению опускных колодцев и кессонов
• Работы по устройству:  насыпей и обратным засыпкам; свайных оснований, шпунтовых ограждений; кровель; внутренних инженерных систем и оборудования
• Работы гидромеханизированные и дноуглубительные
• Работы пусконаладочные и бетонные
• Работы по монтажу: сборных железобетонных и бетонных конструкций; металлических конструкций; деревянных конструкций; технологического оборудования; наружных инженерных сетей и коммуникаций
• Работы по гидроизоляции строительных конструкций
• Работы по теплоизоляции строительных конструкций, трубопроводов и оборудования
• Работы по обустройству автомобильных   дорог
• Комплексная поставка промышленных материалов и оборудования
2. Анализ системы оплаты труда ЗАО «Центр»

 

       В ЗАО «Центр» принята повременно-премиальная система оплаты труда. 

       В организации установлены следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

       -  должностной оклад;

       - премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Указанные выше премии выплачиваются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных Положением об оплате труда.

       Выплата заработной платы в организации  производится в денежной форме в  рублях. При выплате заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Для этих целей в ЗАО «Центр» утверждена форма расчетного листка (рис. 1).

Рис.1 Форма расчетного листа 

 

       Размер  месячного должностного оклада работника  организации определяется в трудовом договоре с ним и в соответствии со штатным расписанием, утвержденным руководителем и не может быть ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда.