Совершенствование кадровой политики предприятия

2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников  для сотрудников и их детей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой политики МИЗ им М.Горького

Я рассмотрела  политику персонала МИЗ им. Горького по пяти критериям.

1. Судя по  количеству кадров предприятия  (526 человек) производство, идёт медленно. Я считаю, что для поднятия  производства необходимо набирать  больше рабочих с высшим образованием  специальности технолога, наладчика  станков программного управления, мастеров по контролю и качеству  продукции и так как именно  этих специалистов не хватает  на данном предприятии. Так  же, если по каким-то меркам  частое переобучение не возможно, необходимо набирать молодых  специалистов.

2. Эффективность  кадровой политики я рассмотрела  по трём коэффициентам:

Коэффициенту  выбытия (0,0013 или 0,13 %)

Коэффициенту  принятых на работу (0,0010 или 0,10%)

Коэффициенту  стабильности кадров (0,97 или 97%)

В данном случае коэффициент стабильности показывает достаточно не стабильный уровень организации, так как стабильность кадров не должна превышать 90-95%. Чтобы добиться стабильности, я считаю необходимым учитывать  интересы работников МИЗ им. М.Горького: установленный Трудовым договором  рабочий день, обеспечение медицинским  и социальным страхованием, удобным  рабочим местом, униформой и др.

3. То, что на  данном предприятии текучесть  кадров не наблюдается можно  рассматривать с двух точек  зрения. Во-первых, то что персонал не меняется, ведёт к тому, что расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, если коллектив предприятия не меняется, если не происходит приток новых людей, то, следовательно, нет и новых идей.

Я рассчитала коэффициент текучести кадров (ТК), н составил - 36,1 % . Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 36,1% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

Текучесть мужской рабочей силы (68,8% - по отчёту отдела кадров предприятия) значительно превышает женскую(32%). На МИЗ им. М.Горького из 19 уволившихся работников (2010г.) 7- мужчины, 12- женщины. Это можно объяснить тем, что в традиционно мужском персонале завода, довольно сложно адаптироваться новому работнику.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда  предприятия, не претерпит больших изменений в 2011 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку - 40%.

Проанализировав приказы об увольнении за 2010 г. я пришла к выводу, что основной причиной увольнения является - увольнение по собственному желанию - 11 человек.

Кадровая политика должна динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий  и обстоятельств на предприятии. На нашем предприятии кадровая политика развивается стабильно, что плохо  влияет на производство. Я думаю, что  на МИЗ им. М.Горького необходимо повышать текучесть кадров, а именно, повышать квалификацию предприятия, давать обсуждаемую рекламу для повышения имиджа предприятия, обеспечивать всеми условиями для работы: униформа, рабочее место, новое оборудование, возможность стимулировать персонал на повышение уровня своей квалификации, активизировать его профессиональный рост.

4. Гибкость  кадровой политики: кадровая политика  направлена на обеспечение стабильности  занятости персонала и вознаграждения  за труд, в то же время способна  эффективно реагировать на все  изменения внешней среды, обеспечивая  позитивное развитие кадрового  потенциала «МИЗ им.М.Горького».

Для улучшения  гибкости на предприятии происходит активное воздействие на персонал, привлечении руководителей всех уровней к непосредственному  участию в решении кадровых вопросов. Так же для усовершенствования гибкости кадровой политики, я считаю, необходимо повышать его конкурентоспособность: удовлетворять потребность потребителей, более качественно и по более приемлемой для них цене (данное требование представляет стремление работников овладеть вниманием покупателей и побудить их приобрести свой товар); знание поведения и возможностей конкурентов; понимание нужд потребителя и тенденций их развития; изучение мероприятий конкурентов по совершенствованию аналогичных товаров; определение возможных модификаций продукта путём повышения качественных характеристик (долговечность, надежность, улучшение внешнего оформления).

5. Учёт интересов  работника МИЗ им, М.Горького, как  и в любой другой организации,  должен соответствовать Трудовому  договору. Я провела социальный  опрос на предприятии и выяснила, что работникам выдаются старая, многого не предусматривающая  спецодежда. Для решения этой  проблемы, предприятие должно снабжаться  униформой более привлекательной  и безопасной для работы за  станками. С 2003 года работники  МИЗ им. М.Горького не отправлялись  на переобучение и поднятие  квалификации в учебные заведения  такого типа. Это очень влияет  на падение производства, т. к.  на заводе существует новое  оборудование, но работать на  этой технике никто не может.  Для решения этого недостатка  необходимо возобновления повышения  квалификации работников, если это  не возможно на предприятии  должна быть сформирована система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, которая  обеспечила бы ему высокую  эффективность работы, конкурентную  способность и устойчивость положения  на рынке. Так же необходим  набор молодых специалистов.

6. Формула привлечения  и удержания работников заключается  в создании высокой степени  удовлетворенности работой, включающая  не только саму работу, но и  сопутствующие ей факторы. Важно  знать мотивы сотрудников предприятия,  что может их стимулировать.

Специалисты по психологии управления утверждают, что оценка персонала -- одна из важных процедур на предприятии. Это способствует повышению профессионализма коллектива и достижению роста компании. В результате, можно получить более качественные оценки, более удовлетворенных своей работой сотрудников и более результативное управление. Я провела опрос в одном из цехов нашего предприятия по нескольким стратегиям:

- Эффективная дисциплина  и наказание

- Справедливые отношения  с людьми

- Удовлетворение нужд  служащих

- Грамотная постановка  рабочих целей

- Реструктурирование рабочих  мест

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости  от ситуации в той или иной организации.

По данным стратегиям я  сделала такие выводы: большинство  работников в большей мере удовлетворены  своей работой, судя по обществу, в  котором они работают, как к  ним относятся, по чувству принадлежности к организации, по гарантиям о  социальных гарантиях, по тому, как  им издают приказы и указания. Для  сохранения этого на ОАО МИЗ им. М.Горького необходимо: повышение уровня трудовой культуры сотрудников, формирования положительного общественного мнения, оказания общественного содействия руководству в работе по укреплению дисциплиной, обеспечения соблюдения норм профессиональной этики, создание комиссии по служебной дисциплине и  профессиональной этике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В ОАО «МИЗ им. М.Горького»  создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных  и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов  стратегического управления и  развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании предприятий с учетом  кадровой работы на всех уровнях  управления;

- разработка экономических  стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий  работников общества;

- исследование проблем  в области развития человеческих  ресурсов;

- подготовка нормативных  и методических материалов обеспечения  высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и  принципы ведения кадровой политики на ОАО «МИЗ им. М.Горького», я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии ведется  не равномерно. Она ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета  длительной перспективы и соответствующих  прогнозов. Состав кадров на ОАО «МИЗ им. М.Горького» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, он составил 957%.

Нестабильность кадров ведет  за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников  в коллективе. Одним из недостатков  кадровой политики ОАО «МИЗ им. М.Горького» - является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Набор  работников осуществляют непосредственно  начальники подразделений и отделов. В идеале, работу по подборке персонала  должен осуществлять отдел кадров завода. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных  кандидатов на вакансию непосредственно  комиссии состоящей из директора, и  начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат. Проанализируя соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его  мотивации на труд, т.к. мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной  из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов  мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие  интересы, дать им шанс реализоваться  в процессе работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Е.В.Маслов. «Управление  персоналом предприятия». Учебное  пособие. Москва - Новосибирск, 2004 г.

2. Экономика предприятия  (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 604 с. -- (Высшее образование)

(в электронном виде)

3. А.Я. Китанов, И. Б.  Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2006 г.

4. «Управление персоналом».  Учебник по основам организации  и управления персоналом: концепции,  стратегии, технологии

5. Г.В. Спиридонов «Тумботино- столица ножниц России» К 120-летию ордена «Знак Почёта» ОАО «Медико-инструментальный завод им. М.Горького».- Нижний Новгород: Издательство «Вектор ТиС».2004

9. Экономика организаций  (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004

10. Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2006.