Совершенствование кадровой политики предприятия

Реферат на тему  «Совершенствование кадровой политики предприятия»

Содержание

Ведение

Глава 1. Кадровая политика предприятия

1.1 Содержание, цели, задачи и кадровой политики  предприятия

1.2 Совершенствование  кадровой политики

Глава 2 Оценка кадровой политики на примере ОАО “Медико-инструментального  завода им. М. Горького”

2.1 Общая характеристика  ОАО МИЗ им. М. Горького

2.2 Оценка кадровой политики  МИЗ им. М. Горького

Глава 3 Предложения по совершенствованию  кадровой политики

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения - это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Персонал является мотором любой  организации, и ошибки при работе с персоналом, особенно когда речь идет о руководящих должностях, обходятся слишком дорого.

Организация возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы. Этим и объясняется актуальность выбранной  мной темы. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

Формирование  у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. В большинстве предприятий  отделы кадров управления человеческими  ресурсами привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую  задачу - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех  людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава  такими служащими. В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования.

Целью реферата является оценка эффективности кадровой политики, состоящей из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: проведение кадровой политики, мотивацию, социальные гарантии.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика предприятия

1.1 Содержание, цели, задачи кадровой политики  предприятия.

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры - это работники предприятия, связанные с ним трудовым договором. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целями кадровой политики предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и  эффективное использование потенциала  работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Содержание  кадровой политики составляет:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Совершенствование кадровой политики

Для улучшения  кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору  кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная  стратегия не всегда развивается  гладко, так как не всегда вовремя  имеется в наличии техника, или  она не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также  принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы  потребности организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Очень важно  создать резерв для набора высококвалифицированных  кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Очень важно  создать резерв для набора высококвалифицированных  кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее  значительными. Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних  источников (напр. выпускники учебных  заведений и т.п.). При подборе  какого-либо кандидата из него, вначале  изучаются его деловые, моральные  и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в  зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу. Для внутреннего  резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные  или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой  организации. На основании анкет  с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами  на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже  работает в данной организации и  нет такой необходимости в  изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшему данное рабочее место, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Резюме.

1. Кадровая  политика направлена на приведение  кадрового потенциала организации  в соответствие с целями и  стратегией ее развития.

2. Цель кадровой  политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

3. С точки  зрения уровня осознанности правил  и норм, которые лежат в основе  кадровых мероприятий, кадровая  политика организации может быть  пассивной, реактивной, превентивной  или активной.

4. В зависимости  от факторов внешней среды,  а также особенностей корпоративной  культуры может быть эффективна  либо открытая, либо закрытая  кадровая политика организации.

5. В ходе  разработки общих принципов формирования  кадровой политики важно согласовать  между собой организационно-штатную,  информационную, финансовую политику  и политику развития персонала.

6. К этапам  проектирования кадровой политики  относятся нормирование, программирование  и мониторинг персонала.

7. Для построения  адекватной кадровой политики  важно исходить из представления  о целях, нормах и способах  осуществления кадровых мероприятий.  Основным механизмом поддержания  адекватной кадровой политики  является мониторинг персонала

Глава 2. Оценка кадровой политики на примере ОАО “Медико-инструментального завода им. М. Горького”

2.1 Общая характеристика ОАО  МИЗ им. М. Горького

ОАО “Медико-инструментальный завод им. М. Горького” (« МИЗ - Тумботино») - одно из ведущих российских предприятий по производству медицинских инструментов основано в 1884 году. «МИЗ Тумботино» выпускает более 500 наименований медицинских инструментов различного назначения для многих отраслей медицины: общей‚ сердечнососудистой‚ детской хирургии‚ нейрохирургии‚ офтальмологии‚ оториноларингологии‚ урологии‚ акушерства и гинекологии‚ стоматологии‚ косметологии и ветеринарии и др.

Предприятие изготавливают следующую продукцию: ножницы; зажимы; иглодержатели; скальпели; корнцанги; щипцы; диссекторы; расширители; зеркала гинекологические; зонды; шпатели; пинцеты; крючки т.д.

Предприятие комплектует и выпускает более 50 наборов медицинских инструментов для врачей различных специальностей. Медицинские инструменты изготавливаются  из высоколегированной нержавеющей  стали в двух вариантах исполнения: полированный (блестящий) или матированный (антибликовый). Ряд инструментов‚ например‚ иглодержатели и ножницы хирургические выпускаются с упрочненными рабочими частями.