Совершенствование кадровой политики предприятия

Предприятием  освоено производство инструментов из новых материалов - титановых  сплавов‚ имеющих существенные достоинства: легкость‚ долговечность‚ высокую  коррозионную стойкость‚ антибликовую поверхность‚ неферромагнитность‚ что позволяет использовать современные методы диагностики (компьютерную томографию‚ установки магнитного ядерного резонанса). Титановые инструменты производства «МИЗ - Тумботино» получили высокую оценку у врачей многих европейских стран и США.

Продукция ОАО  «МИЗ им. М.Горького» экспортируется в 26 стран мира‚ в т.ч. страны СНГ‚ Европы‚ Северной и Южной Америки‚ Африки и Ближнего Востока. Доля экспорта составляет 30 % от общего объема реализации. С целью дальнейшего совершенствования  номенклатуры и ассортимента продукции  на предприятии ведутся глубокие маркетинговые исследования и производство медицинского инструмента в тесном контакте с ведущими клиниками‚ медицинскими институтами и врачами-новаторами.

Сегодня ОАО  «МИЗ им. М. Горького» обладает современными технологиями и опытом создания на их основе высококачественного эргономичного  медицинского инструмента для различных  областей медицины: общей и сердечнососудистой хирургии, нейрохирургии, офтальмологии, оториноларингологии, урологии, стоматологии, акушерства и гинекологии, косметологии, ветеринарии.

Коллектив завода освоил выпуск инструментов из высококачественной нержавеющей стали с матовым  покрытием, которые не дают бликов, затрудняющих работу хирургов, особенно при сердечно - сосудистых операциях  или при работе с лазером. Налажен  выпуск инструмента с упроченными  рабочими частями и поверхностями. Мгновенное признание получили из титановых  сплавов. Пользуясь повышенным спросом  наборы медицинских инструментов для  врачей различных специальностей.

Лишь за 2002-2003 г. освоено 150 видов: пинцетов, скальпелей, специальных инструментов для стоматологов, гинекологов и врачей других специальностей. Устаревшее оборудование постепенно заменяется новым.

В производство внедрено прогрессивное оборудование и технологии:

- ряд чешских  тысячетонных прессов для холодной  штамповки новых изделий;

- серия современных  отечественных станков для изготовления  протяжного инструмента;

- японская  проволочно-вырезная установка с  программным управлением;

- американская  технология термовакумной обработки изделий.

Внедрены контактная и лазерная сварка. Организована сборка зажимного инструмента по технологии зарубежных стран.

С марта 2001 г. действует цех малых серий. В  нем практически все оборудование фирмы «Барстер» (США), позволившего реализовать принципиально новую  технологию изготовления медицинского инструмента с коробчатым замком и выйти на более качественный уровень!

Заметно преобразился цех медицинских инструментов, в котором в 2010 году закончена реконструкция, длившаяся 2 года. Здесь смонтирована новая установка термовакуумной обработки изделий фирмы «Abar Ipson» (США), которая совершенно изменила процесс термообработки, режимы закалки и упрочнения изделий; установлена проволочная установка фирмы «Sodik» (Япония); а так же установлено оборудование для изотермической закалки штампов, мощные пресса, оборудование для изготовления протяжек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка кадровой политики  МИЗ им. М. Горького

Существует  много методов оценки персонала  предприятия, я выбрала анализ кадровой по критериям оценки:

1. Количественный  и качественный состав персонала;

2. Эффективность  кадровой политики:

- Коэффициент  выбытия кадров (К_в.к.);

- Коэффициент  приема кадров (К_п.к.);

- Коэффициент  стабильности кадров (К_с.к.)

3. Уровень  текучести кадров (ТК);

4. Гибкость  проводимой политики;

5. Степень  учета интересов работника / производства;

6. Мотивированность к труду и социально-значимые качества работников.

Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести  кадров - один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия. Под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как  по собственной инициативе, так и  по инициативе администрации. Кроме  того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное  движение) и др.

Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично  перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета  интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

При оценке личных качеств работников учитывается, что  они важны не сами по себе, а в  приложении к требованиям должности  и рабочего места, которое занимает сотрудник. То есть в ходе оценки должен быть получен ответ на вопрос: соответствует  ли работник требованиям именно «своей»  должности.

1) Количественный  состав персонала Медико-инструментального  завода им. М.Горького составляет 526 человек.

Руководящий персонал:

7 директоров, включая генерального; 15 начальников цехов;

Менеджерское  звено:

5 человек отдела  кадров; 17 человек отдела бухгалтерской  отчётности.

Обслуживающий персонал:

Основные работники: слесаря и инструментальщики (изготавливают  пресс-формы и штампы); кузнецы  и штамповщики; фрезеровщики (обрабатывают заготовки); слесаря- сборщики; шлифовщики; сборщик- наладчик.

На данном предприятии работают опытные работники, в общем у большей части персонала средне - специальное и специальное образование. В 2003 году на «МИЗ им. Горького» приглашались специалисты из других городов по обмену опытом работы.

2) Кадровую  политику любого предприятия  можно оценить, используя показатели  эффективности работы с кадрами.  Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент  выбытия кадров (К_в.к.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_у.в.) к средней численности работников за тот же период Р.

За 2010 год с МИЗ им. Горького было уволено 19 человек, всего числится 526 человек. В нашем случае коэффициент выбытия равен 0,0013 или 0,13 %

Коэффициент приема кадров (К_п.к.) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п.к.) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р).

В 2010 году принято на работу 17 человек. Коэффициент приёма кадров равен 0,0010 или 0,10%

Коэффициент стабильности кадров (К_с.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

В нашем случае коэффициент стабильности кадров равен 0,97 или 97%.

Но наиболее показательным является коэффициент  текучести кадров. Расчет и подробный  его анализ проводится в следующей  главе курсовой работы.

3) Уровень  текучести кадров.

В настоящее  время на МИЗ им. Горького, по сравнению с 2008 годом, не наблюдается текучесть кадров.

Уровень текучести  кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с  предприятия по собственному желанию  или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с):

Для того чтобы  выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует  располагать полной и своевременной  информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры  мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести - готовность работников к  смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано  его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей  дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную  выше формулу, я рассчитала показатель текучести кадров. Итак, он составил - 36,1 % , т.к.

19 человек  - уволившихся с предприятия по  собственному желанию или по  инициативе администрации (за 2010 г.);

526 человек  - среднесписочное число работников (2010г.).

4) Гибкость  проводимой кадровой политики.

Сейчас, исходя из пункта №2, на данном предприятии  гибкость кадровой политики стабильна.

Обеспечение гарантий занятости способствует повышению  производительности, качества работы компании и, в конечном счете - повышению ее конкурентоспособности. Этого на МИЗ им. Горького не наблюдается.

Прежде всего, потому, что гарантирование занятости -- одно из непременных условий повышения гибкости не только кадровой политики, но и всего промышленного производства при его современных внутренних и внешних условиях. Существует четыре основных причины:

1. Страх перед  безработицей. Никто не хочет  быть уволенным.

2. Проведение  политики гарантирования занятости

3. Боязнь автоматизации.  Работники боятся, что станут  ненужными в результате автоматизации производства или конторского труда, что их труд будет замещен машинами.

4. Руководители с новым управленческим мышлением, научившиеся считать не только текущую рентабельность производства, но и видеть долгосрочные последствия принимаемых сегодня решений, обладающие для этого достаточной дальновидностью в выработке стратегии своего предприятия, давно поняли, что текучесть кадров слишком дорого обходится производству, а работники с высоким уровнем квалификации и подготовки, да еще долго проработавшие в компании -- вообще люди незаменимые, самый настоящий основной, человеческий капитал фирмы.

5) Степень  учёта интересов работника склоняется  на некоторые аспекты:

* обязанности  работника определяются в соответствии  с прилагаемой к настоящему  договору должностной инструкцией;

* Режим труда:  рабочий день на предприятии  составляет 8 часов. Работнику устанавливается  суммированный учёт рабочего  времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала числа рабочих часов.

Режим отдыха: в течение рабочей смены работнику  предоставляется перерыв для  отдыха и питания; работнику предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных  дней;

* обеспечение  новым оборудованием. С марта 2002 г. действует цех малых серий, завод обеспечен лазерной установкой;

* рабочее место,  должно быть, соответствовать всем  нормам;

* работники  цехов обеспечены униформой, включая  защитные принадлежности;

* работник  в период действия договора  подлежит медицинскому и социальному  страхованию;

* работник  имеет право на профессиональную  переподготовку и повышение своей  квалификации.

6) Мотивация.

В управлении персоналом ОАО "МИЗ им. М. Горького" применяются следующие группы методов:

- Административно-  организационные методы управления:

1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Издание  приказов, отдача распоряжений, указаний  при управлении текущей деятельностью  предприятия.

- Экономические методы управления:

Материальное  стимулирование труда работников: премиальные  по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

- Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования  стандартов обслуживания, ведения  корпоративной рекламы, широкого  использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.