Системы оплаты труда на предприятиях

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

(2)

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На небольшом предприятии допускается выделение единых для всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.

 

2) Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ.

РОСТ – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства, поэтому ее авторы называют эту систему универсальной.

В системе РОСТ для того, чтобы величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия; например, при зарплатоемкости равной 0,20 на 1 рубль реализованной продукции приходится 20 копеек зарплаты.

Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.

Следует отметить, что одна из составляющих коэффициента эффективности труда – коэффициент доплат за прочие особенности труда – зависит от специфики деятельности предприятия, то есть от сложившейся структуры доплат и надбавок. Соответственно, систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата i-го работника определяется по формуле:

, (1)

где – фонд оплаты труда предприятия;

– количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплаты труда.

 

1.3. «Перехлестный» метод построения шкалы дифференциации

 

В практике применения «бестарифных»  систем оплаты труда применяется  вариант, предусматривающий вилку  коэффициентов по каждому квалификационному  уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала.

Следует обратить внимание на следующее:

• Предприятие самостоятельно устанавливает правила оплаты труда по формам
• Требуется согласование такой системы оплаты труда с условиями коллективного договора
• Конкретные условия бестарифной системы оплаты труда требуют согласования с профсоюзом
• Принципы оплаты и распределения заработка предприятие определяет самостоятельно, но документально фиксирует

Таким образом, распределение  заработка при бестарифной системе  оплаты труда должно происходить  по заранее оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.

 

1.4. Функции бестарифной системы оплаты труда

К функциям бестарифной системы оплаты труда относятся:

- Мотивационная

Основана на мотивации  труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.

- Воспроизводственная

Уровень з/п должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

- Стимулирующая

Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

- Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

- Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

- Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.

1.5. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

 

Применение бестарифной  системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.  
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, а за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.  
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.  
С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.  

Таблица 1.

Отличия бестарифной  и тарифной систем оплаты труда.

Свойство	Бестарифная система  оплаты труда	Тарифная система  оплаты труда
Возможность учесть индивидуальные способности работника	Да	Частично
Квалификационные требования и процедура присвоения категории является объективной	Нет	Да
Более инициативные работники  могут рассчитывать на более высокую  оплату труда	Да	Нет

 

 

1.6. Способ расчета и начисления заработной платы по бестарифной системе оплаты труда

 

К числу бестарифных  систем могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т. п.) следующие показатели: 
1. Оплата в процентах от выручки. 
2. Договорная и контрактная оплата. 
3. Оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

 

Заработная плата работника  по «бестарифной» системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где:    ЗП_i – заработная плата i-го работника;

ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных  единицах измерения);

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

 

В качестве примера рассмотрим несколько вариантов распределения по бестарифной системе оплаты труда:  
 
Квалификационный уровень (коэффициент) + коэффициент трудового участия.  
При данной системе распределения каждому работнику присваивается индивидуальный квалификационный коэффициент, а по итогам месяца дополнительно членами коллектива устанавливается коэффициент трудового участия. То есть квалификационный уровень играет роль относительно постоянного коэффициента, который оговорен для работника при выборе данной формы оплаты труда, а коэффициент трудового участия (КТУ) - определяет его конкретный трудовой вклад в результаты работы в прошедшем месяце.  
 
Сводный коэффициент (рейтинг) работника.  
При данной схеме распределения коллективного заработка при бестарифной системе оплаты труда единственным коэффициентом является комплексная оценка деятельности члена бригады (временного трудового коллектива). Такая система может применяться в том случае, когда есть возможность получения некого интегрального коэффициента итогов работы, который для всех членов коллектива является объективным. По аналогии, можно привести пример, что в гонках серии "Формула-1" доходы от рекламы и прочих поступлений распределяются между командами пропорционально набранным очкам.  
 
Количество выполненных этапов работ + Уровень сложности.  
Такой принцип распределения коллективного заработка применяется, в основном, во временных трудовых коллективах при индивидуально-командной системе организации труда. Например, при производстве программного обеспечения, проектировании изделий и инженерных конструкций, когда процесс разработки участка программного кода или конкретной детали в устройстве выполняется индивидуально, но разработка проекта в целом выполняется коллективом.

Рис. 1. Схема начисления заработной платы по бестарифной системе оплаты труда