Шпаргалка по "Экономике организации"

Другие  служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари–референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики – это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана  – данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зарубежной практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей.

Персонал предприятия  можно охарактеризовать с помощью  количественных и качественных показателей.

Количественные  показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП.

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков.

Понятие специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Например, профессия  слесарь, специальность – слесарь  механосборочных работ, слесарь  контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность  – токарь–карусельщик, токарь–расточник и др.).

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.

По уровню квалификации работники делятся на:

• низкоквалифицированных,
• квалифицированных
• высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить три вида квалификации в зависимости от уровня образования:

• специалисты со средним специальным образованием;
• специалисты с высшим образованием;
• специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

 

Для характеристики уровня квалификации работников применяются  тарифные разряды.

Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются:

• уровень образования конкретного работника 
• сложность работы, требующей соответствующей квалификации.

 

Эти факторы учитываются  в квалификационных справочниках:

  1. Едином тарифно–квалификационным  справочник работ и профессий. 

2. Квалификационном  справочнике  должностей служащих.

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 27, в том числе рабочих – с 1 по 8.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным  классификатором Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД).

Трудовые  ресурсы предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу.

Под кадрами  предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

 

• уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;
• применение современных технологических процессов;
• использование новых видов энергии и материалов;
• формы организации производства и др.

 

В практике учета  и планирования персонала различают  списочный, явочный и среднесписочный  составы.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности постоянных работников предприятия на определенную дату, например на конец года. Она учитывает численность работников, как выполняющих в данный момент работу, так и находящихся в очередных отпусках, командировках, выполняющих государственные обязанности, не явившихся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников списочного состава за каждый месяц года и деления полученной суммы на число месяцев в году (12).

 Персонал предприятия  не является постоянной величиной:  одни работники увольняются, другие  принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется  с помощью следующих коэффициентов:

коэффициент выбытия кадров (определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за этот же период.

коэффициент текучести кадров, который определяется отношение численности персонала, уволенного с предприятия по собственному желанию и за нарушения дисциплины в течение определенного периода (месяца, квартала, года) к среднесписочной численности персонала предприятия за этот же период.

 

47. Определение  потребности в трудовых ресурсах  предприятия. Баланс рабочего  времени, его назначение.

48. Баланс рабочего  времени: сущность и назначение. Показатели эффективности использования  персонала.

Баланс  рабочего времени – это система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих.

 Он составляется  с целью более рационального  использования рабочего времени. 

Рассчитывается  баланс рабочего времени преимущественно  на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда по группе рабочих.

В балансе выделяют три раздела:

1. Рабочее время, использованное на производстве, т.е. фактические отработанные человеко-часы.

 

2. Рабочее время, неиспользованное на производстве по уважительным причинам.

 

 

3. Потери рабочего  времени. 

Более детально баланс рабочего времени выглядит следующим  образом.

1. Рабочее  время, использованное на производстве:

• по прямому назначению
• не по прямому назначению:

а) в связи с  переходом рабочих на более легкую работу по состоянию здоровья;

б) в порядке использования  рабочей силы при внутрисменных  простоях;

 

2. Рабочее время, не использованное на производстве по уважительным причинам:

• болезни и отпуска по беременности, в связи с родами:

а) учтенные в человеко-часах;

б) учтенные в человеко-днях;

• время, предоставленное матерям для кормления грудных детей;
• выполнение государственных обязанностей:

а) учтенные в человеко-часах;

б) учтенные в человеко-днях;

• установленное законодательством сокращение продолжительности рабочего дня.

 

3. Потери  рабочего времени:

• простои:

а) целодневные;

б) внутрисменные;

• нарушения трудовой дисциплины:

а) прогулы;

б) опоздания на работу, преждевременные уходы с работы;

• с разрешения администрации:

а) неявки целодневные;

б) несвоевременный  приход на работу, преждевременный  уход с работы.

По этим данным можно  определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней,  или равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных.

На основании  абсолютных показателей рабочего времени  в человеко-днях исчисляются относительные  показатели, характеризующие степень  использования того или иного  фонда времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени - характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия.

Неиспользованное  рабочее время  - это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).

Можно определить также  средние показатели.

Средняя продолжительность рабочего периода.

Рассчитывается  как отношение числа отработанных человеко-дней в течение изучаемого периода к среднесписочной численности  рабочих за данный период.

Коэффициент использования рабочего периода. 

Исчисляется как  отношение средней фактической  продолжительности рабочего периода  к максимально возможной продолжительности.

49. Производительность  труда: сущность, методы измерения  и область их применения; достоинства  и недостатки применяемых методов.

Производительность  труда – экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда.

При повышении интенсивности  труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу  времени и за счет этого увеличивается  количество производимой в единицу  времени продукции.

При повышении производительности труда этот результат достигается  с меньшими усилиями и затратами  труда.