Развитие кадрового потенциала предприятий

Глава 3. Развитие кадрового потенциала ООО «М.видео»

 

      Из  всех существующих направлений развития кадрового потенциала в «М.Видео», наиболее оптимальным является изменение системы нематериального стимулирования. Система нематериального стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал для оптимизации процесса кадровой мотивации. Относительно недорогие меры могут принести большие результаты.

      Кроме всего прочего, к данным результатам  по методу индукции пришли и конкуренты. Поэтому данное направление должно быть наиболее качественно исследовано  на предмет нахождения таких возможностей и скрытых ресурсов, которые могут вывести данную организацию на новый уровень качества предоставляемых услуг.

      Каждая  компания имеет уникальные черты, уникальные ресурсы и возможности, и качество их использования определяет положение  в конкурентной борьбе.

      В копании «М.Видео» акцент стоит на обслуживании и большом положительном  имидже перед общественностью, т.к. это отвечает требованиям современного рынка «удержать клиентов, повышать их лояльность». Т.е. это позиционирует  компанию, как передовую в маркетинговой деятельности в среде подобных сетей.

      Из  этой миссии вытекают цели достижения определённых результатов, на основе которых  формируется стратегия кадрового  развития. Кадровый потенциал должен быть модифицирован в области

нематериальной мотивации  персонала с учетом вышеуказанных  положений.

 

 

       В области проблем мотивации определены:

- недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе

- мотивация сотрудников к сотрудничеству, нахождению новых путей решения задач, обмену опытом недостаточна является существенным недостатком этапа кадровой мотивации в компании;

- невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Неумение качественно вовлечь работника в трудовой процесс как со стороны руководства, так и со стороны сослуживцев отдаляет момент становления полноценного качественного специалиста;

- низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Со стороны начальства в большей степени проявляется нежелание «слышать» подчинённых, что является результатом низкой мотивации;

- тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой. Здесь акцентировано внимание на недостаточную мотивацию управленческого персонала, в основном, в магазинах;

Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Прежде всего, эта проблема касается управленцев  магазинов, т.е. руководителей, больше занимающихся мотивацией, нежели планированием и организацией.    

На  основании проблем, я вывел следующие  области решений:

- область межличностного взаимодействия в командах, подчинённых менеджерам направлений (продавцы, работники проверки и выдачи);

- область властных бюрократических отношений, определяемая через исполнение возложенных обязанностей;

- область качества руководящих кадров, способность управленцев к практическому лидерству и высокому мотивированию подчиненных.    

Эти три области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования кадрового потенциала на этапе мотивации персонала: 

- проводить совместные развлекательно-соревновательные мероприятия с культурной программой;

- проводить периодически соревнования  модульных групп,

состав которых  бы менялся и включал в себя  работников из разных 

направлений;

- проводить периодические курсы  по знанию орг. культуры и структуры властных отношений;

- придумывать девизы, слоганы и  прочие атрибуты орг. культуры,  которые бы повторялись на  встречах сотрудников и укрепляли  открытость и единство в достижении  целей компании; создать службу  культурного развития, которая бы занималась формированием устойчивого образа наилучшей компании в умах каждого работника;

- сформировать уголки почета героев  компании, важнейшее место

среди  которых будут занимать руководители.

        Например, в этом уголке будет  возможность релаксации о одновременного изучения достижений компании, сделанных тем-то тогда-то с такими-то отличными результатами. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения «наших» целей.

     Данные  предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании ООО «М.Видео».   

Реализация  предложений окупится в  течение 1 года и не требует больших материальных затрат. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и пр. деятельности

 

 

Заключение

 

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

До недавнего времени  роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, менеджмент предприятия все больше и больше начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

          В данной курсовой работе исследован  кадровый потенциал в теоретическом  аспекте и в аспекте прикладной деятельности на примере ООО «М.Видео».

           В данной работе изучено развитие кадрового потенциала, его особенности и сущность.

            Кроме всего вышеуказанного, в данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации  под углом кадрового планирования. Причем данная компания – ООО «М.Видео», - является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники, и, рассматривая её в курсовой работе, я выделил  некоторые важные моменты (сильные стороны), и проблемы, которые имеются, пожалуй, у всех.   

Вторая и третья главы раскрывают нам положение  вещей в кадровом планировании на примере реального Российского предприятия, и позволяет нам видеть новые возможности и скрытые успехи и предложения оптимального варианта решения имеющихся проблем.    

Существенный  выявленный недостаток на предприятии: низкий уровень этапа мотивации  кадрового планирования, не позволяющим другим положительным чертам компании проявляться во всей силе.    

В работе предложен новый проект мотивации  персонала. Окупаемость проекта  реализации данных предложений лежит  в рамках 1 года, что является привлекательным  ходом решений для «М.Видео» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии.    

Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие  сроки осуществить свои планы  и двигаться к ещё

большим  высотам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. ) Александров Ю. Л., Терещенко Н. Н. Экономика предприятия. /  Ю. Л. Александров, Н. Н. Терещенко //  Красноярск, 2011.
2. ) Аминова З. Ф. Кадровая стратегия предприятия : формирование, развитие, обеспечение устойчивости. / З. Ф. Аминова // М. : Спутник, 2009.
3. ) Ануфриев В. Е. Источники формирования кадровой стратегии на  предприятии / В. Е. Ануфриев // М. : Финансы , 2010.
4. ) Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. / И. Т. Балабанов // М. : Финансы и статистика, 2011.
5. ) Барсукова И. В. Кадровая стратегия в современных условиях / И. В. Барсукова // М. : Менеджмент в России и за рубежом., 2010.
6. ) Каплан Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. / Р. С. Каплан // М. : Олимп-Бизнес, 2009.
7. ) Бланк И. А. Кадровая стратегия предприятия. / И. А. Бланк // Киев : Эльга : Ника-центр, 2009.
8. ) Ковалева А. М. Социальный менеджмент в России и кадровая стратегия в управлении предприятием. / А. М.. Ковалева // М.–Менеджмент в России и зарубежом,2009.
9. ) Козырев В.М. Основы современной экономики. / В. М. Козырев // – М. : «Менеджмент в России и за рубежом», 2000.

      10) Бороненко С. А. Кадровый анализ предприятий. /Л. И. Маслова//  Екатеринбург : Изд. Урал. гос. университета, 2010.

       11) Бочаров  В. В. Кадровый анализ. / В. В. Бочаров // СПб. Питер, 2010.

        12) Ван Хорн Д. К. Основы управления  персоналом. /Д. К. Ван Хорн // –  М.: Менеджмент в России и за рубежом. – 2010.

       13)Гиляровская Л. Т. Экономический анализ.  Л. Т. Гиляровская // – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

        14) Голоденко Б. А.  Логистика  управления в системном представлении  / Б. А. Голоденко // Воронеж,  гос. технол. акад. Воронеж, 2010.

        15) Устав ООО "М.Видео » М., 2010, а так же другие документы  и положения. Взято с www.mvideo.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Подсистемы и  основные функции 

управления персоналом в организации

 

Подсистемы	Основные функции
Юридические услуги	решение правовых вопросов трудовых отношений; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов.
Планирование, прогнозирование  и маркетинг персонала	разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и учет кадров	оформление и учет приема, увольнения, перемещений; информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Анализ и развитие средств стимулирования труда	управление трудовой мотивацией; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; создание "корпоративного духа".
Условия труда	соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Разработка оргструктур управления	анализ сложившейся  оргструктуры управления; проектирование и построение новой оргструктуры управления; разработка штатного расписания.
Развитие персонала	техническое и экономическое  обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; служебное и профессиональное продвижение; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.
Трудовые отношения	анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений.
Развитие социальной инфраструктуры	организация общественного  питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами.