Развитие кадрового потенциала предприятий

Реферат

 

Курсовая работа содержит 32 страницы, 1 таблицу и 15 использованных источников.

Предметом исследования является процесс развития кадрового потенциала на предприятии.

Объектом исследования является исследование кадрового потенциала компании «М.Видео».

Цель работы – разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «М.Видео».

Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.

В результате исследования раскрыты теоретические аспекты  оценки и развития кадрового потенциала организации; дана оценка кадрового потенциала ООО «М.Видео»; предложены перспективы развития кадрового потенциала ООО «М.Видео»

Область применения –  в практике ООО «М.Видео»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

          Введение……………………………………………………………………..……3

Глава 1. Теоретические  основы развития кадрового потенциала предприятия…………………………………………………………..….….……7

1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики………………………………………………………………..……..7
2. Развитие кадрового потенциала предприятия.................................................11
3. Основные направления совершенствования формирования и развития кадрового потенциала………………………………………………………...…….14

      Глава  2. Анализ кадрового потенциала  ООО «М.Видео»………………....…18

     2.1  Общая характеристика ООО «М.Видео»………………………………….….18

     2.2  Исследование  кадрового потенциала ООО «М.видео»…………………..….19

     2.3  Контроль кадрового  планирования в «М.Видео»…………………………….25

Глава 3. Развитие кадрового  потенциала ООО «М.видео»…...........................26

Заключение……………………………………………………………………....29

Список использованной литературы…………………………………………...31

Приложение………………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики  целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.

Одним из элементов в  рыночной экономике является рынок  труда. Он представляет собой систему  общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса. [5, с. 21]

Одним из основных факторов социально-экономического развития и  повышения конкурентоспособности  любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит  в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный»  означают наличие у кого-либо  (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Для достижения максимального  использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. [3, с. 58]

          Среди отечественных авторов, исследующих различные аспекты управления персоналом, следует отметить: Ворожейника И. Е., Журавлева П. В., Карташова С. А., Кибанова А. Я., Маусова Н. К., Митрофанова Е. А., Одегова Ю. Г., Слуцкого Г. В., Шекшню С. В., Шибалкина Ю. А. и др.

Среди зарубежных ученых, посвятивших свои труды роли персонала  в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития, следует выделить таких как: Водачек Л. И Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-Лайнен Т., Хайрингтон Дж.,  Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.

Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.

Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.

Целью данной курсовой работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «М.Видео».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности «М.Видео».и его организационную структуру управления,  проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.

Объектом исследования является кадровый потенциал «М.Видео».

Предметом исследования является процесс развития кадрового потенциала на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы развития

 кадрового  потенциала предприятия

 

1.1 Кадровый  потенциал: понятие, сущность, основные  характеристики

 

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Категория «кадровый  потенциал» предполагает кадров как  активных элементов организации.

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал  работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового  потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной стороны  для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие  показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

- ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к  экономической деятельности предприятия. [7, с. 22]

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется  количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Однако наличие таких  преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание кадрового потенциала.

Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей  силы, чей кадровый потенциал будет  слишком завышен для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.

Все это обуславливает  необходимость постоянного контроля за ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного  управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. [11, с. 71]