Итак, можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2   Совершенствование  оплаты труда и стимулирования на предприятии.

       Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

• воспроизводственную,
• стимулирующую
• и регулирующую.

       С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

       Устранение  большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

       Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации.

       Что касается непосредственно действующих  систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

       Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

       Необходимо  сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

• все программы должны выполняться  в срок или досрочно;
• все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

• все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится  на первом листе;

• нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

       Необходимо  выделить три важнейшие проблемы качества:

• качество труда: управление производительностью и качеством.
• качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
• качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

       Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

       Второй  момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

       В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

       Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

       Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

       На  мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

 

Заключение

 

       В результате исследований системы оплаты труда в ООО «АКА» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

       Необходимо  преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и  сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

       Для менеджеров нужно снизить уровень  оплаты, обусловленный стажем и увеличить  размер оплаты пропорционально трудовому  окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых  работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

       Кадровая  политика должна поддерживать благоприятный  климат и возможность для профессионального  роста.

       Систему оплаты труда нужно превратить в  систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

 

Список  используемых источников

 

1. Макконнелл К.Р., Брю С.Л.  Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.2. – М.: Республика, 2000.
2. Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. – М.:ЮНИТИ, 2001.
3. Борисов Е.Ф.Волков Ф.М. Основы экономической теории. – М.:Высшая школа, 2003.
4. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.
5. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. 2-е издание, Кн. 2. – М.: ВЛАДОС, 2002.
6. Лапоста М.Г. Справочник директора предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002.
7. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М.:Высшая школа,2003.
8. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2000. - №3.
9. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2000.
10. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2003. - №4.
11. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Проспект, 2003.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

ДОГОВОР

 
 

1. Предприятие  (организация)___________________________________________________________________________________________         (наименование)

в лице_______________________________________________________________, именуемое в дальнейшем “Предприятие”  и гражданин

            (должность, Ф.И.О.)

______________________________________________________________,  именуемый в дальнейшем “Работник”, заключили настоящий

      (Ф.И.О.)

договор о нижеследующем. 

2. Работник_____________________________________ принимается на работу_________________________________________________

                           (Ф.И.О.)

____________________________________________________________________________________________________________________

(наименование  структурного подразделения предприятия:  цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии, должности, (полное  наименование профессии, должности, квалификации)

____________________________________________________________________________________________________________________

      (разряд, квалификационная  категория)

3. Договор  является:

      договором по основной работе     договором по совместительству           (нужное подчеркнуть)

4. Вид  договора:

- на  неопределенный срок (бессрочный)

- на  определенный срок.

____________________________________________________________________________________________________________________

(указать  причину заключения срочного договора) - на время выполнения определенной работы.

____________________________________________________________________________________________________________________

      (указать какой)

5. Срок  действия договора:

Начало  работы__________________________________________

Окончание работы_______________________________________

6. Срок  испытания:

      а) без испытания;

      б) _______________________________________________

               (продолжительность испытательного срока)   

7. Работник  должен выполнять следующие обязанности (указываются основные характеристики работника и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции / качеству обслуживания), уровня выполнения норм и нормирования заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и др. обязательства):

____________________________________________________________________________________________________________________

8. Предприятие  обязано организовывать труд  работника, создать условия для  безопасного и эффективного труда,  оборудовать рабочее место в  соответствии с правилами охраны  труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись