Планирование трудовых ресурсов

p align="justify">3. позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста;

4. сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

     В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

• технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех
• трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t_обс
• производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
• трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, t_упр
• полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

       t_пол = t_тех + t_обс + t_упр.⁵                                                                         (5)

 Основой для планирования снижения трудоёмкости служит технологическая трудоёмкость, поскольку основные виды трудоёмкости, как правило, рассчитываются относительно ее величины.

 Все перечисленные виды трудоемкости широко используются в процессе планирования, проектирования, производства, реализации и эксплуатации выпускаемой продукции. Наибольшее распространение имеет на предприятиях технологическая трудоемкость.

 В современном  производстве трудоемкость выпускаемой  продукции необходимо также подразделять на соответствующие группы по следующим основным признакам:

 По методам определения трудоёмкость подразделяется:

 Нормативная трудоемкость — величина необходимых затрат труда на единицу продукции, рассчитанная на основе прогрессивных трудовых нормативов и норм на выполнение отдельных приемов и операций, выпуск готовых изделий и машин.

 Сравнительная трудоемкость — величина затрат труда, установленная путем сравнения сложности и трудоемкости выполняемой работы с существующим эталоном (аналогом) продукции.

 Экспертная  трудоемкость — величина затрат труда, полученная на основе экспертной оценки специалистами производства.

 Статистическая  трудоемкость — величина затрат труда, определяемая на основе отчетных технико-экономических показателей за про-I шедший период работы предприятия.

 По  способам расчета:

 Укрупненная (предварительная) трудоемкость — величина затрат труда, установленная с помощью существующих типовых нормативов и норм, а также приближенных методов расчета на стадии проектирования и подготовки производства новой продукции.

 Уточненная (окончательная) трудоемкость — величина необходимых затрат труда, рассчитанная на основе использования прогрессивных трудовых нормативов на выполнение работы по всему, производственному циклу изготовления продукции на предприятии.

 По  степени агрегирования:

 Операционная  трудоемкость — затраты труда на выполнение отдельных технологических операций.

 Детальная трудоемкость — затраты труда на изготовление отдельных деталей.

 Комплектная трудоемкость — затраты труда на изготовление соответствующего комплекта деталей.

 Узловая трудоемкость — затраты труда на изготовление и сборку автомобильных узлов.

 Машинная  трудоемкость — затраты труда на изготовление и сборку автомобиля определенной модели.

 По  своему целевому назначению трудоёмкость подразделяется:

 Проектная трудоемкость характеризует предельно допустимую расчетную величину затрат труда на производство новой продукции или выполнение проектных работ.

 Лимитная  трудоемкость устанавливает верхний предел затрат труда, превышение которого приводит к убыточности проекта производства продукции.

 Плановая  трудоемкость определяет величину планируемых затрат труда на производство соответствующей продукции в предстоящий (плановый) период работы.

 Фактическая трудоемкость отражает величину затрат труда, соответствующую реальным текущим или отчетным показателям производства продукции.

  Прогрессивная трудоемкость отражает затраты труда в будущий (плановый) период работы с учетом предполагаемых прогрессивных изменений в технологии и организации производства продукции.

 По  срокам производства — часовая, сменная, суточная, недельная, декадная, месячная, квартальная и годовая трудоемкость, каждая из которых характеризует величину затрат труда на соответствующий данному периоду времени объем выпуска продукции.

  Снижение трудоемкости на предприятиях планируется по всем видам выпускаемых изделий. В трудоемкость единицы продукции включаются все затраты нормированного времени, предусмотренные действующей технологией. Планирование снижения трудоемкости продукции ведется по различным временным периодам: месяц, квартал, полугодие, год, а также с начала установленного планового периода. В большинстве случаев абсолютное снижение трудоемкости определяется по всей годовой программе выпуска изделий. 

2. Планирование фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Структура заработной  платы

Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

  В условиях рыночной экономики наряду с основной заработной платой персонала  в зависимости от результатов  труда существуют также доходы от собственности. В нашей стране до последнего времени эта форма дохода фактически не применялась. Однако с расширением выпуска акций и других ценных бумаг распределение результатов труда по собственности с каждым годом возрастает. Поэтому в современных условиях все большую научную значимость приобретает проблема оптимального сочетания принципов распределения доходов, как по труду, так и по собственности или капиталу.

  Структура доходов персонала на предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

  Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

  В связи с важным значением заработной платы или доходов для каждого работника в отдельности и всего предприятия в целом представляется необходимым рассмотреть более подробно структуру доходов персонала на российских предприятиях. В качестве типового модуля можно представить следующие главные составляющие доходов наших работников.

  1.Оплата  труда по действующим часовым  тарифным ставкам и месячным окладам.

     2.Доплаты  за условия труда, сменный режим  работы и степень занятости работой.

     3.Надбавки  за высокие показатели производительности  труда, качества работы и личный вклад в конечные результаты производства.

     4.Премии за качественное и своевременное выполнение работы и вознаграждение за творческую деятельность.

     5.Социальные выплаты и компенсации по действующим нормативам.

     6.Дивиденды по акциям предприятия.

В соответствии с приведенной структурой доходов  остановимся на содержании каждой статьи типового модуля заработной платы на предприятиях.

  1.Тарифные  ставки выражают в денежной  форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.

  Существующие  тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10,07.

  2. Доплаты за условия труда предназначены  для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению.

     3. Надбавки за производительность  труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20—40 % к тарифной ставке.

     4. Премии предусмотрены за качественное  и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

     5. Социальные выплаты включают  частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

     6. Дивиденды по акциям предприятий  включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

  Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех  предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.