Планирование персонала предприятия: сущность, цели и задачи

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

    ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

    «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

    ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 

    КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 

    И ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

    Контрольная работа

    По  учебной дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

    Тема:

    «Планирование персонала предприятия:

    сущность, цели и задачи» 
 
 

    Выполнила: студентка 4 курса заочного отделения

    Сидякина  Мария

    Группа 451, специальность финансы и кредит

    № зачетной книжки 098733

    Преподаватель: Горин Евгений Анатольевич 
 
 
 
 

    Санкт-Петербург, 2010

    План. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение.

    Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В  период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом фирмы.

    Понятие «трудовые ресурсы» используется для  характеристики трудоспособного населения  в масштабах страны, региона, отрасли  экономики или предприятия. В  рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Планирование  персонала предприятия: сущность, цели и  задачи. 

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации.

    Для удобства можно считать, что процесс  планирования включает три этапа:

    - оценка наличных ресурсов;

    - оценка будущих потребностей;

    - разработка программ удовлетворения  будущих потребностей.

    Планирование  трудовых ресурсов в действующей  организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек должно занять выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.

    Следующим этапом является оценка будущих потребностей, т.е. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на будущие потребности организации в трудовых ресурсах.

    На  третьем этапе руководство должно разработать программу удовлетворения будущих потребностей. Потребности  – это цель, программа – средство ее достижения. Она должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и продвижения работников, требующихся для реализации целей организации.

    Вообще  кадровое планирование имеет много  измерений. Помимо временного подразделения  на долгосрочное, среднесрочное и  краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное.

    Стратегия управления персоналом – главный  ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы  в этой области в течение длительного периода времени.

    Хорошо  разработанный стратегический план дает возможность отделу кадров лучше  подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке. В приложении 3 представлены некоторые примеры  форм кадровой деятельности (в том числе и кадрового планирования) с учетом внешних и внутрипроизводственных условий, крайне важных для достижения хороших конечных результатов фирмы – конкурентоспособных продуктов либо услуг.

    В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

    - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

    - каким образом можно привлечь  нужный и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

    - как лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

    - каким образом обеспечить условия  для развития персонала;

    - каких затрат потребуют запланированные  мероприятия.

    Теперь  более подробно рассмотрим содержание плана работы с персоналом в организации.

    1.Планирование потребности в персонале.

    На  потребность в  кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние факторы.

    К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

    К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.¹

    Важными факторами, определяющими потребность  в персонале, являются производственная программа, уровень занятости и  производительность труда.

    Потребность в персонале— это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

      Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

    Определение потребности в персонале предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий плановый период в  области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий  выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

    Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

    • потребность в высвобождении  персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением  объема производства, простоями и  др.;

    • потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

    • потребность в замещении персонала  по годам планируемого периода в  связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

    Обеспечение потребности в  кадрах действующего предприятия предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.²

      Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

      Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

    • прямые затраты на увольняемых работников;

    • расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

    • уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

    • плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

    • затраты на обучение;

    • более высокий процент брака  в период обучения и др.

    Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может  оказать непосредственное влияние  на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

    Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться  либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

    • улучшение условий труда и  его оплаты;

    • максимально полное использование способностей работников;

    •совершенствование  коммуникаций и обучения;

    • проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

    • постоянный анализ и корректировка  кадровой политики и заработной платы;

    • повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

    Определение места и времени дефицита рабочей  силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в  первую очередь связаны с планированием  и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

    Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации.

    Основными характеристиками персонала предприятия  являются численность и структура.

    Численность персонала предприятия  зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.