Этап 2. Внешняя стратегическая оценка.

     Внимание  должно быть уделено внешним условиям деятельности организационной системы, которые способы повлиять на проектирование и разработку программы. Следует ответить на вопрос: какие внешние факторы (тенденции, другие организационные системы, проблемы, ограничения, возможности, поставщики, технологии, конкуренты, люди и т.д.) следует учитывать или включать в процесс в ходе проектирования и разработки мероприятий в области управления производительностью труда?

     Этап 3. Формулирование предпосылок плана.

     На  данном этапе необходимо сосредоточить  внимание на главных предпосылках плана. Из множества внешних и внутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные.

     Этап 4. Стратегическое планирование.

     На  этом этапе обеспечивается согласование целей или задач программы  управления производительностью труда. Предполагается задача в следующей  постановке: выделить стратегические (рассчитанные на 2—5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программу управления производительностью. Следует сосредоточить внимание на том, чтобы получить краткие, но четкие формулировки целей. На данном этапе полезно отделить первоочередные, или «обязательные», цели (задачи) от «желательных».

     Этап 5. Разработка критериев результативности программы.

     Следует сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в дальнейшем будут оценивать программу управления производительностью труда. Предлагается указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) мероприятии в области управления производительностью. Результаты используются на более поздней стадии разработки программы.

     Этап 6. Планирование мероприятий.

     На  этом этапе внимание концентрируется  на разработке конкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем году для  проектирования и разработки программы управления производительностью. Нужно заметить, что речь идет не обязательно о шагах, которые следует осуществить в течение года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, на выполнение которых уйдет 2—5 лет, но приступить к ним следует в будущем году. Выдвигается задача: сформулировать и перечислить конкретные программы, мероприятия и планы, под которые следует выделить ресурсы на следующий год, для того чтобы успешно начать осуществление программы.

     Этап 7. Планирование проектов.

     На  данном этапе перечень первоначальных (на первый год) мероприятий в области управления производительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затем разрабатывается проект, включающий последовательность выполнения работ, оценку затрат, функции исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек и выгод. Значительную часть программы на данном этапе можно считать завершенной. Остается лишь свести воедино все результаты планирования, проанализировать их, объединить в один общий план и привлечь соответствующих работников к конкретным вопросам внедрения.

     Этап 8. Рассмотрение и оценка программы.

     По  сути дела, данный этап представляет собой  продолжение работы на этапе 5. Цель заключается в том, чтобы свести воедино результаты, полученные от различных групп менеджеров.

Заключение.

     Существует  четкая взаимосвязь между уровнем  квалификации рабочей силы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных  условиях требует высококвалифицированных  работников широкого профиля. С другой стороны, существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции  предприятия на изменение рыночного  спроса.

     Таким образом, с экономической точки  зрения «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться  как фактор, ограничивающий повышение  производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.

     При таких обстоятельствах важной задачей  является убедить руководство предприятия, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурентоспособности, повышение профессионального мастерства – это не только забота системы  образования, но и главная составная  часть политики производительности.

     Список  литературы

1. http://student.km.ru
2. http://www.ekoslovar.ru
3. Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржа плюс карьера, 2007, № 35.
4. Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.
5. Пашин Н. Как повысить производительность труда / Н. Пашин // Охрана труда и соц. страхование. - 2009. - № 4. - С. 43-48.
6. Смирнов М.А. Производительность труда, заработная плата и экономическая эффективность труда / М. А. Смирнов, О. М. Санников// Уровень жизни населения регионов России. - 2008. - № 2. - С. 5-22.
7. Экономика и социология труда: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности Упр. персоналом / под ред. А. Я. Кибанова ; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. - М.: Инфра-М, 2009