Среднесписочная численность персонала по сравнению  с человеко-днями не учитывает  целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия. Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые.

     На  основании анализа достоинств и  недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует  отметить, что любое из возможных  сочетаний имеет определенный экономический  смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения  уровня производительности труда. Наиболее универсальным способом определения  выработки на предприятии будет  расчет величины чистой продукции предприятия  за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этого предприятия за год. 
 

2. Планирование производительности труда

     Планирование  производительности труда - определение уровня производительности труда и темпов ее роста в планируемом периоде, обеспечивающих конкурентоспособность организации².

     В рыночной экономике принципиально меняется вся система планирования производительности труда, цели и задачи планирования. Раньше руководители предприятий-монополистов старались заложить в планы как можно больше резервов, завышали численность персонала, фонды заработной платы. Когда предприятия получили полную самостоятельность и ответственность за планирование своей деятельности, директивы и руководящие указания дают уже не министерства и ведомства, а рынок.

     Планирование  производительности труда в этих условиях из средств сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов  превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности предприятий, повышения их конкурентоспособности  и выживаемости в жестких условиях рынка. Меняются при этом как методики, нормативная и информационная база, так и последовательность расчетов по планированию производительности труда  и численности персонала.

     В качестве нормативной базы при расчетах необходимо принимать не спущенные  сверху директивные задания по росту  производительности труда и лимиты численности работающих, а показатели, достигнутые на аналогичных предприятиях-конкурентах.

     Иначе будет выглядеть и порядок  расчетов при планировании производительности труда. Если раньше вначале рассчитывались уровень запланированной производительности труда и необходимый рост ее для  выполнения установленных сверху заданий, то теперь предстоит все расчеты  производить в обратном порядке - исходить из предельно допустимых в условиях рынка удельных издержек на рабочую силу и затем уже  определять уровень производительности труда, выявлять резервы, осуществление  которых обеспечило бы конкурентоспособность  предприятия.

     При планировании производительности труда  на отечественных предприятиях применялись  два метода расчетов:

     1) метод прямого счета;

     2) метод планирования по факторам.

     С помощью метода прямого счета  представляется возможным рассчитать уменьшение численности персонала  под влиянием конкретных организационных  мероприятий и соответствующий  рост производительности труда.

     В условиях рынка предпочтение следует  отдать методу планирования по факторам, к числу которых следует отнести  следующие укрупненные группы:

     - внешние факторы, не зависящие  от работы предприятия; изменение  объемов производства;

     - структурные сдвиги в производстве  продукции; повышение технического  уровня производства;

     - совершенствование управления, организации  производства и труда; ввод в действие новых объектов.

     Особую  сложность при планировании производительности труда представляет необходимость  учета внешних факторов, многие из которых в условиях рынка трудно предсказуемы. Речь идет не только о  постоянных колебаниях в спросе и  предложениях на рынке товаров, но и  возможных изменениях налоговых  правил, размеров взносов на соц. страхование, в Пенсионный фонд, ожидаемая инфляция, повышение тарифных ставок, ММОТ, появление  законодательных актов, предусматривающих  новые природоохранные нормативные  требования и соответствующие дополнительные расходы и т. п. В этих условиях искусство планирования производительности труда заключается в выдаче по возможности точного прогноза, чтобы  руководители предприятия смогли заблаговременно  принять необходимые меры для  выживания на рынке.

     При планировании роста производительности труда используют методы:

     - по технико-экономическим факторам,

     - аналитический, 

     - моделирования,

     - метод прямого счета.

     При планировании производительности труда  по технико-экономическим факторам в условиях развития рыночных отношений  важно знать, какие факторы оказывают  влияние на повышение производительности труда, какие из них тормозят его, какие имеются пути и ресурсы  роста.

     Факторы роста производительности труда - это  те движущие силы, под влиянием которых  изменяется ее уровень.

     Темп  роста производительности труда  на планируемый год определяется отношением планового уровня производительности труда к базисному в процентах.

     Расчет  возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической  оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается  относительная экономия рабочей  силы.

     Применяется единая классификация факторов роста  производительности труда, которая  включает четыре укрупненные группы. Каждая из них подразделяется на ряд  конкретных факторов с учетом особенностей рассматриваемой отрасли. В целом, факторами, определяющими рост производительности труда, являются:

     1. Повышение технического уровня  производства.

     2. Совершенствование управления, организации  производства и труда.

     Проектирование  труда – от физического размещения индивидуального рабочего места  до способа сообщения предприятия  с внешней средой, в частности  с поставщиками и клиентами, –  важный ресурс повышения производительности. С другой стороны, на качество организации  труда влияет ряд факторов, один из которых – повышение производительности.

     В последние годы по мере снижения темпов экономического роста, усиления конкуренции  между предприятиями и ускорения  темпов экономических структурных  изменений, роль качества организации труда как фактора повышения производительности возросла. В этих условиях все более важным становятся новые виды занятости, такие, как неполная занятость, работа в рамках проекта, являющиеся формами труда, при которых работники имеют больше свободной инициативы, приобретают высокую квалификацию и несут большую ответственность за коллективный результат труда (например, работа во временном творческом коллективе, выполнение проекта, сроки которого жестко ограничены, нетрадиционные формы организации рабочего времени) .

     Многие  предприятия упрощают свои иерархические  структуры, децентрализуют  («делегируют») ответственность и повышают гибкость своих организаций. Эти и другие перемены подталкиваются новыми управленческими  подходами. Они включают программы  улучшения связи между условиями  труда и жизни, а также многочисленные управленческие концепции, такие, как  «точно в срок», «реинжиниринг» и  всеобщее управление качеством.

     Возросли  квалификационные требования к кадрам. Труд должен быть организован так, чтобы  была возможность широко использовать теоретическое обучение с отрывом  от производства. Таким образом, качество организации труда зависит как  от структур (существующая форма организации), так и от процессов труда.

     Экономический успех и конкурентоспособность  фирмы имеют первостепенное значение, как для предприятия, так и  для его рабочей силы. Для развития, ориентированного на перспективу, предприятиям все более необходимы квалифицированные, сознательные работники, которые могут  и хотят активно содействовать  техническим и организационным  нововведениям.

     Таким образом, здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным  условием продуктивной деятельности предприятия. Экономические цели предприятий  не должны противоречить целям, которые  они ставят в области условий  и охраны труда, точнее, они дополняют  друг друга. К сожалению, исследования показывают, что здоровье работников недостаточно ценится как фактор производства. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют также и на использование рабочего времени, повышение квалификации, организации труда и профессиональный рост.

     Большое значение для роста производительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, то есть на улучшение качества рабочей силы. Применение современного технологического оборудования требует  высококвалифицированной рабочей  силы, для обучения, подготовки и  переподготовки которой также необходимы немалые средства (то есть затраты  на эти цели называются инвестициями в человеческий капитал).

     Качество  рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

     В нашей стране, к сожалению, сохраняется  негативная тенденция ухудшения  качественного состава рабочей  силы. В значительной степени это  связано с низким уровнем и  несвоевременной выплатой заработной платы.

     Происходит  значительный отток квалифицированных  кадров из отраслей промышленности из-за неудовлетворенности результатами труда и общей нестабильностью  положения работников. Также немаловажным фактором качества рабочей силы является социально-психологический климат в коллективе и в стране в целом. Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу, усиливаемая  отсутствием условий для передвижения рабочей силы, уменьшают стимулы  к эффективному труду и снижают  его производительность. 

 

     3.Программы  управления производительностью  труда

     Управление  производительностью — это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное  планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения  производительности.

     Программы управления производительностью труда  включают:

     1) измерение и оценку производительности

      2) планирование контроля и повышение  производительности на основе  информации, полученной в процессе измерения и оценки

     3) осуществление мер контроля и повышения производительности

     4) измерение и оценку воздействия этих мер.

     Планирование  мероприятий в области управления производительностью труда — это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы. Для рыночной экономики характерно, что все большее число работников аппарата, отделов кадров и менеджеров разного уровня сталкиваются с необходимостью разработки и внедрения программ в области производительности труда.

     Качество  процесса планирования на ранних стадиях  разработки программ управления производительностью  имеет существенное значение для  успеха долгосрочных программ управления.

     Приведем  восемь последовательных этапов процесса стратегического планирования применительно  к проектированию и разработке программ управления производительностью труда.

     Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка.

     На  данном этапе стратегического планирования внимание должно быть сконцентрировано на внутренних аспектах организационной  системы, для которой разрабатывается  программа. При этом следует ответить на вопрос: какие внутренние факторы (слабые и сильные стороны, проблемы, возможности и наличие других программ) следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда?