- документацию и расчеты, согласно действующим методическим указаниям.

      2. С группой кадрового делопроизводства:

      Получает:

      - информацию о вновь принятых  работниках, необходимые сведения о работниках предприятия - стаж работы, разряд и т.д.;

      - информацию о работниках совершивших  нарушение трудовой и производственной  дисциплины и о поощрении отличившихся  работников.

      Представляет:

      - предложение о приеме, увольнении и переводе на другую работу работников в соответствии с законодательством, об установлении должностных окладов - график отпусков работников сектора.

      3. С сектором охраны труда и  промышленной безопасности.

      Получает:

      - план мероприятий по улучшению условий труда;

      - предложения по показателям и условиям премирования персонала отделов и подразделений УГРС, необходимые материалы для предложений в коллективный договор Общества.

      Представляет:

      - положение о премировании рабочих,  специалистов, руководителей, сведения  о затратах на охрану труда.

      4. С производственными службами и участками УГРС.

      Получает:  табеля рабочего времени и ведомости  на премию, исходные данные для планов и отчетов.

      Передает: плановые показатели, утвержденные в установленном порядке, элементы сметы затрат, расходование которых зависит от персонала структурных подразделений. Калькуляции на услуги, оказываемые УГРС – ом.

      5. С производственно-техническим отделом.

      Получает: планы организационно-технических  мероприятий, направленных на снижение себестоимости, повышение производительности труда и улучшение обслуживания потребителей, планы капитального строительства, плановые и фактические данные о вводе мощностей и основных фондов.

      Передает: необходимые экономические показатели и расчеты. 
 
 
 
 
 
 
 

      4 Анализ существующей системы  кадрового менеджмента в организации

      Управление  развитием персонала предприятия  — это важнейший аспект деятельности высшего звена управления организацией, значение которого постоянно возрастает. Организация не может эффективно функционировать без планомерного и своевременного развития ее кадров.

      Управление  развитием персонала в УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз" начинается с оценки результатов его работы и с оценки потенциала, знаний, компетенций. По результатам аттестации выявляются потребности в профессиональном обучении, в повышении квалификации работников.

      На  данном предприятии ведется анализ количества обученных и повысивших квалификацию кадров. На основании  проведенного анализа приходим к  выводу, что год за годом количество обученных и повысивших квалификацию сотрудников повышается. За исследуемый период преобладало обучение кадров без отрыва от производства, без выезда в институты повышения квалификации, за счет индивидуального обучения с использованием методических материалов. Это объясняется стратегией снижения затрат по предприятию в целом, так как обучение, повышение квалификации на рабочем месте обходится предприятию в гораздо меньшие суммы.

      В общей численности сотрудников  организации в целом доля обученных  ИТР относительно невелика, но, в  целом, устойчива. В сравнении с количеством рабочих, обученных и повысивших квалификацию, в общей численности организации, предприятие обучает большее количество рабочих, чем ИТР. Обучение рабочих ведется гораздо интенсивнее, чем выездное обучение ИТР. Обучение рабочих ведется по специальным программам, которые разрабатываются техническим отделом в сотрудничестве со службой планирования и развития карьеры при отделе кадров УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз".

      Наиболее  дорогостоящим является выездное обучение на семинары с целью повышения квалификации ИТР. Стоимость семинаров колеблется от 20 тысяч рублей до 50 тысяч рублей для руководящих работников. Здесь же учитываются транспортные и командировочные расходы, что повышает стоимость обучения, которая напрямую зависит от количества обученных сотрудников.

      Обучение  рабочих на рабочем месте обходится  организации в меньшую сумму. Здесь учитываются стоимость  обучающих материалов и оплаты труда  конструктора. В УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз" создаются специальные программы обучения, которые утверждаются замом директора по кадрам.

      Таким образом, налицо рост затрат на профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников организации. Доля издержек в объеме реализации на повышение  квалификации и профессионального обучения относительно стабильна и невысока, следовательно, существует резерв увеличения расходов на обучение кадров предприятия.

    При проведении оптимизации структуры  управления Общества будет высвобождаться 5-8% от численности персонала, одна часть из которой будет направляться на переподготовку кадров, другая часть в основном пенсионеры старшей возрастной группы будет уволены в связи с выходом на пенсию по старости.

    Омоложение  коллектива намечается, прежде всего, за счет приема на работу молодых специалистов, выпускников средних учебных заведений и колледжей.

    Будет проведен комплекс организационно-технических  мер по повышению производительности труда, который позволит:

- путем проведения аттестации – ликвидации рабочих мест;

- использование естественной убыли по старости лет;

- путем применения прямых сокращений персонала.

    На  подготовку кадров Общества тратится более 2% от фонда оплаты труда. 12 человек  получают высшее и средне специальное  образование без отрыва от основного  места работы. УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз" за счет собственных средств обучает на дневных отделениях институтов (ЯГУ и др.) 5 молодых специалистов с выплатой стипендии.

    Система материального стимулирования играет немаловажную роль: ежеквартальные премии, материальная помощь, единовременные пособия, проездные, отпуска и т.д.

    Социальная  политика Общества является одним из важных факторов, влияющих на производительность труда посредством создания благоприятного морально-психологического климата  в коллективе и в семье. Оздоровление работников планируется производить по различным направлениям как за счет внереализационных расходов: в санаториях, оплатой проезда на отдых.

      На  исследуемом предприятии занимаются планированием карьеры перспективных  сотрудников. Основная цель планирования карьеры служащих — это соответствие их возможностей, потенциала, навыков определенному уровню, для достижения целей организации. Сотрудники службы развития и планирования карьеры при отделе кадров УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз"  применяют следующую тактику развития карьеры сотрудников: они анализируют все успешные примеры служебно-профессионального продвижения работников организации за предыдущие годы на основании «личных карточек», «личных дел», «трудовых книжек» и составляют собственные документы — «карьерограммы» сотрудников.

      Особенностью  УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз"  является такое положение вещей, что служебно-профессиональное продвижение по должностям и фактическая карьера сотрудников зачастую совпадают. Разработанные карьерограммы работников организации послужат в свою очередь планированию и развитию карьеры новых перспективных сотрудников, вновь поступивших работать в организацию с учетом данных о его аттестации, изучения его способностей, потребностей, а также подбором ему необходимого профессионального обучения и повышения квалификации.

      Службы  планирования и развития карьеры  занимаются также планированием  и подготовкой резерва руководителей  УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз". В резерв высшего звена выдвигаются работники, имеющие стаж работы 10 лет (6 человек) и высшее образование (13 человек).

      Таким образом, кроме лидерских способностей, коммуникабельности и других характеристик  руководителям высшего звена  на данном предприятии необходим  соответствующий опыт работы, наличие высшего образования, чтобы вступить в резерв высшего звена. В резерв среднего звена попадают люди, в основном, проработавшие на предприятии от 3 до 10 лет (12 человек) и имеющие средне-специальное образование (14 человек). На предприятии, как обучающий элемент подготовки «резервистов», используется временное исполнение обязанностей по должностям, на которые намечено выдвижение.

      На основании проведенной оценки можно констатировать, что развитие персонала на исследуемом предприятии осуществляется достаточно эффективно. Для совершенствования эффективности управления развитием персонала на предприятии необходимо рекомендовать ему проведение следующих мероприятий: внедрение в организационную структуру компании Службы планирования и развития карьеры сотрудников; сосуществование различных подходов к оценке персонала компании; использование в области профессионального обучения и повышения квалификации особенностей в обучении ИТР и рабочих; преобладание методов повышения квалификации ИТР с отрывом от рабочего места, с выездом на семинары; у рабочих — создание специальных программ профессионального обучения без отрыва от рабочего места; ведение постоянной работы с резервом руководителей; постоянное повышение квалификации «резервистов».

     В УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз" применяется следующий комплекс мер по развитию персонала (рис. 4):

 Рис. 4. Комплекс мер по развитию персонала УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз"

     Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

     Несомненно, одним из основных факторов мотивации  персонала УГРС "Ленагазсервис" ОАО "Сахатранснефтегаз" для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в Обществе строится с учетом следующих факторов:

• характера и сложности работы;
• роли труда в общем результате производства;
• эффективности труда.

5 Изучение эффективности  работы отдела кадров

 

      Отдел кадров является самостоятельным структурным  подразделением предприятия и подчиняется директору. Состоит из 2 работников, курирующих всю работу связанную с кадрами.

      Задачи:

      - Организация работы по обеспечению  подбора, расстановки, изучения  и использования рабочих кадров  и специалистов, участие в формировании  стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

       - Организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

        Функции:

      - Оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством,  положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

      - Учет личного состава предприятия.

      - Хранение и заполнение трудовых  книжек, ведение установленной документации  по кадрам.

      - Ведение учета стажа работников  предприятия.

      - Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

      - Подготовка документов, необходимых  для назначения пенсий работникам  предприятия и их семьям, представление  их в органы социального обеспечения.