Отчет о преддипломной практике в ООО «Конкурент»

 

Как видно из табл. 9, в распределении персонала по категориям, наибольшая доля принадлежит служащим (51,5%-53,9%). Подобное соотношение между категориями обуславливается спецификой работы фирмы. Основной персонал фирмы квалифицируется как менеджеры торгового зала, отвечающие за продвижение товара.

Наибольшую долю по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, что так же объясняется спецификой работы фирмы. В то же время это объясняет высокую текучесть персонала – молодые люди часто воспринимают работу в торговле как некое временное явление и рассчитывают на определенный карьерный рост, обеспечить который фирма не в состоянии.

При трудоустройстве работников большее  предпочтение отдается представителям мужского пола, так как одним из требований является техническое образование, а так же знакомство с предметом продаж.

При этом доля работников с высшим образованием составляет от 29 до 35%, в  то время как работники со средне-специальным  образованием занимают долю до 52% от общей  численности.

 

1.4.2. Динамика приема на работу, должностного роста, увольнения

Таблица 10

Анализ движения рабочей силы

Наименование показателя	2009	2010	2011	Откло-нение 2011/ 2009
1. Численность промышленно-производственного  персонала на начало года, чел.	104	98	97	-7
2. Принято на работу, чел	35	37	28	-7
3. Выбыло, чел.	41	38	21	-20
в том числе:				0
3.1 по собственному  желанию	33	28	15	-18
3.2 уволено за нарушение  трудовой дисциплины	4	5	2	-2
4. Численность персонала  на конец года, чел. (п.1+п.2-п.3)	98	97	104	6
5. Среднесписочная численность  персонала, чел.	101	97	102	1
6. Количество работников, проработавших весь год, чел.	52	55	61	9
7. Коэффициент оборота  по приему работников (п.2/п.5)	0,35	0,38	0,27	-0,07
8. Коэффициент оборота  по выбытию работников (п.3/п.5)	0,41	0,39	0,21	-0,20
9. Коэффициент текучести кадров ((п.3.1+п3.2)/п.5)	0,37	0,34	0,17	-0,20
10. Коэффициент постоянства  кадров (п.6/п.5)	0,51	0,57	0,60	0,08

 

Из табл. 10 видно, что коэффициент текучести составляет 0,37 в 2009 г. Этот показатель очень высок и свидетельствует о том, что персонал не считает работу в ООО «Конкурент» привлекательной.

Тем не менее, к 2012 г. руководству общества удалось принять ряд мер, способствовавших стабилизации движения кадров и текучесть снизилась до 0,17. Пропорционально снизился оборот по приему и выбытию, что увеличило коэффициент постоянства кадров.

Для определения эффективности  использования трудовых ресурсов следует  рассмотреть динамику основных показателей  эффективности труда, что сделано в табл. 11.

Таблица 11

Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов

Наименование показателя	2009	2010	Темп прироста, % к предыдущему  году	2011	Темп прироста, % к предыдущему  году
1. Выручка от оказания  услуг, тыс.руб.	287456	422 118	46,85	459 873	8,94
2. Годовой фонд оплаты  труда персонала, тыс.руб.	11379	16 782	47,48	18 354	9,37
3. Среднесписочная численность  персонала, чел.	101	97	-3,96	102	5,15
4. Среднемесячная зарплата  одного работника, тыс.руб.	9388,61	14 417,53	53,56	14 995,10	4,01
5. Производительность  труда (годовая выработка), тыс.руб./чел.	2846,10	4 351,73	52,90	4 508,56	3,60
6. Трудоемкость, чел./тыс.руб.	0,0004	0,0002	-34,60	0,0002	-3,48
7. Зарплатоемкость	0,0396	0,0398	0,43	0,0399	0,39

 

Как видно из табл. 11, общие показатели эффективности труда имеют тенденцию к росту, причем, следует отметить, что рост заработной платы сопровождается ростом как общей выручки, так и производительности труда. Негативным фактором является то, что средний уровень заработной платы повышается опережающими темпами по сравнению с ростом производительности труда. Однако, рассматривая эту динамику в увязке с текучестью кадров, необходимо констатировать, что упреждающее повышение заработной платы не только увеличило выручку, но и снизило текучесть кадров, что в целом стабилизировало работу общества.

 

1.4.3. Мотивация профессионального и должностного роста в компании, индивидуальные ценности и ожидания

В ООО «Конкурент» кадровая политика рассчитана на людей активных и энергичных. В организации введены различные поощрительные бонусы для отличившихся работников. Например, продавцы по окончании месяца за большой объем продаж и отличное обслуживание получают прибавку к зарплате в размере 25% от оклада.

Через некоторое время после начала работы в организации продавец может стать менеджером, если он показал себя как предприимчивый и энергичный работник, и не имел нареканий со стороны старших менеджеров и покупателей.

Менеджеры и администраторы получают в конце года бонус за увеличение объемов продаж и за привлечение покупателей – 50% к окладу.

 

1.4.4. Ответственность сотрудников за результаты своей профессиональной деятельности

В ООО «Конкурент» каждый работник несет материальную ответственность за порчу или потерю материалов, а также за нарушение трудовой дисциплины.

Также каждый работник зала несет  ответственность за грубое поведение с покупателями.

При снижении объемов продаж в организации  могут снизить премию в связи  с убытками.

1.5. Нормативно-правовая база деятельности предприятия

Нормативно-правовой базой ООО «Конкурент» являются следующие:

Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Учредительный договор, Устав, Учетная политика.

 

1.5.1. Уставные документы

Устав разработан в соответствии с  положениями Гражданского кодекса  Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим  лицом по российскому праву: имеет  в собственности обособленное имущество  и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиков в суде.

Общество может иметь гражданские  права и нести гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным Уставом Общества.

Общество в своей деятельности руководствуется настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации  и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой  штамп и бланк, может иметь  эмблему, свой торговый знак, зарегистрированный в установленном порядке, иную символику  и средства индивидуализации.

Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, в т.ч. и валютных.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования  не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

 

1.5.2.Перечень федеральных законов, регулирующих деятельность предприятия

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации, часть первая, от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ.

2. Налоговый кодекс Российской  Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ

3. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. №  197-ФЗ.

4. Федеральный Закон от 22.05.2003 № 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт».

 

2.Индивидуальное задание

2.1. Кадровый потенциал предприятия.

ООО «Конкурент» для эффективного использования кадрового потенциала поставило перед собой задачи:

- квалифицированное развитие персонала;

- привлечение квалифицированных специалистов;

- создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

- совершенствование организации управления.

2.2. Производительность предприятия.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, т. е. производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или оказание услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объема работы на единицу трудозатрат, в том числе в единицу времени.

И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объема работы, снижается уровень издержек, особенно постоянных, Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Производительность труда, - это показатель среднего объема продукта труда работника на единицу времени.

В ООО «Конкурент» производительность труда в последние три года неуклонно росла:

- 2009 год – 2846,10 тыс. руб. / чел.

- 2010 год – 4351,73 тыс. руб. / чел.

-2011 год – 4508,56 тыс. руб. / чел.

Эти данные говорят о том, что  производительность труда в организации  повышается, что является положительным  фактором.

2.3. Управление кадрами (персоналом).

В ООО «Конкурент» кадрами управляет заместитель директора, который принимает, переводит и увольняет работников, а так же начисляет и выдает зарплату.

В обязанности заместителя директора  входит так же разработка и внедрение различных кадровых мероприятий, таких как бонусы, премии, поощрительные подарки и т.д.

2.4. Мотивация труда и ее формы.

Мотивация труда – это стимулирование увеличения производительности труда работников различными способами 

 

В «Конкурент» используются различные способы:

- экономические прямые – системы  оплаты труда, выплаты за отсутствие  прогулов;

- экономические непрямые – льготное питание;

- неденежные – гибкие рабочие  графики, продвижение по службе.

2.5. Оплата труда: виды, формы.

В ООО «Конкурент» действует несколько видов оплаты труда:

- для менеджеров зала и продавцов-консультантов  – переменная заработная плата  (система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а зависит от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом);