Особенности современных систем оплаты труда: российский и зарубежный опыт

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации» 
 

Кафедра экономики и антикризисного управления 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: «Особенности современных систем оплаты труда: российский и зарубежный опыт» 
 
 
 

                                          Студентка факультета

                                          учета и аудита, группа У2-4

                                          Мурсякова Е.Е. 

                                          Научный руководитель

                                          Кузнецов А.Н. 
 
 
 
 

     Москва 2010

 

ПЛАН РАБОТЫ

 

      Введение

     Актуальность выбранной темы курсовой работы «Особенности современных систем оплаты труда: российский и зарубежный опыт» не может вызывать сомнений. Ведь проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Поэтому одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход к рынку внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

     В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

     Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

     При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

     1. Показать, какие существуют системы заработной платы.

     2. Рассмотреть, какие существуют недостатки систем оплаты труда.

     3. Провести анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Строй»;

     4. Привести рекомендации по совершенствованию организации заработной платы в российской практике.

     В ходе написания курсовой работы были использованы работы следующих авторов, среди которых следовало бы выделить: Сафронова Н.А., Ряховскую А.Н., Трушину Н.К., Масленникову Л.А.

     Система оплаты труда персонала организации  рассматривается на примере предприятия ООО «Строй».

 

     1. Обзор существующих систем оплаты труда, их достоинства и недостатки. Зарубежный опыт

     В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы¹. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

     Цена  труда (как и всякого другого  товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих ранках.

     Но  независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

     Согласно  второму, марксистскому, подходу заработная плата – это не цена труда, а  стоимость рабочей силы, под которой  понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).

     Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

     Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.

     Высшая  граница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

     Мы  больше склоняемся к первому подходу, так как считаем его более актуальным и отображающим современную действительность. Ведь действительно, в настоящее время заработная плата является, по сути, ценой использования единицы услуг труда.

     Рассмотрим  основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

     Существуют  две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная². При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.

     При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле:

     ЗП =ТС· РВ (1), ³

     где ЗП– заработная плата;

     ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

     РВ  – фактически отработанное время.

     Тарифная  система обычно охватывает рабочих  и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

     Основными составляющими тарифных условий  оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

     Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и  заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

     ЗП = СР·ВП (2),⁴

     где ЗП – заработная плата рабочего;

     СР  – сдельная расценка за единицу  продукции;

     ВП  – количество изготовленной продукции.

     Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

     Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями⁵:

     1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

     2) высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

     3) на рабочем месте можно реально  увеличить выработку продукции,  а производству столько продукции не требуется.

     Повременная форма оплаты может применяться  для оплаты труда таких вспомогательных  рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

     Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда⁶:

     1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени на единицу продукции;

     2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем качестве продукции;

     3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных систем. Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.