Организация заработной платы

    Бригадную сдельную оплату труда применяют  на многих участках с поточной организацией производства, где все рабочие должны быть заинтересованы в общем, увеличении выпуска продукции, а также в тех случаях, когда производительность труда всех рабочих данного участка находится в прямой взаимозависимости. Бригадная оплата труда устраняет деление работ на выгодные и невыгодные, усиливает заинтересованность всех членов бригады в своевременном и качественном выполнении работ всего комплекса, повышает ответственность каждого за конечные общие результаты работы бригады. При этой системе оплаты труда бригаде устанавливают коллективный наряд (бригадную норму выработки) на выполнение определенного объема работ и заработную плату бригады за весь объем работ. Заработную плату бригады определяют умножением бригадной расценки за единицу продукции на бригадную норму выработки. (Бригадную расценку рассчитывают умножением суммы часовых тарифных ставок на бригадную норму времени на единицу продукции.)

    При перевыполнении норм выработки бригаде  начисляется приработок (по расценкам), а при выполнении и перевыполнении качественных показателей - премии.

    Общий сдельный заработок распределяют между  членами бригады в соответствии с уровнем квалификации (с разрядами) и фактически отработанным временем, а приработок и премии — с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого рабочего в общих результатах труда. Повышенные КТУ устанавливают рабочим, проявившим производственную активность, качественно выполнявшим работу, участвующим во внедрении мероприятий по научной организации труда, рационализаторских предложений и т. д., а пониженные - рабочим, которые работают менее производительно, либо имеют упущения в работе и нарушения дисциплины. В целях развития бригадной формы организации и оплаты труда советам производственных бригад предоставлено право определять надбавки и доплаты за профессиональное мастерство и совмещение профессий, рекомендовать администрации и профсоюзной организации изменять в установленном порядке разряд рабочего, награждать победителей социалистического соревнования внутри бригады, выдвигать из числа членов бригады кандидатов на материальное и моральное поощрение по итогам внутризаводского социалистического соревнования и на звание лучшего по профессии.

    Кроме перечисленных сдельных систем оплат  труда применяют также косвенную сдельную и аккордную.

    Косвенная сдельная оплата труда предназначена  для стимулирования труда вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, автокарщиков и др.), непосредственно не занятых производством продукции, но от качества труда которых зависит производительность труда обслуживаемых ими рабочих. Для этого применяют косвенные сдельные расценки, установленные за единицу производимой продукции каждым объектом обслуживания. На некоторых предприятиях вспомогательных и обслуживающих рабочих включают в состав производственных бригад. Тогда их заработная плата определяется в соответствии с порядком распределения общего заработка бригады между ее членами. Аккордную систему оплаты (разновидность бригадной сдельной) используют для оплаты труда всего комплекса работ (строительных, монтажных) и оплаты неотложных, требующих сжатых сроков выполнения работ (погрузочно-разгрузочные работы, устранение аварий, заготовка льда, выполнение срочных и особо-важных заданий и др.). При досрочном и качественном их выполнении также предусматриваются премии. 
 

3.  ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ И СЛУЖАЩИХ 

    В основу организации оплаты труда  инженерно-технических работников, служащих и обслуживающего персонала положена повременная форма оплаты труда с установлением месячных должностных окладов. В схемах должностных окладов руководителям, специалистам и служащим, утверждаемых в централизованном порядке, приведен перечень должностей всех наименований по каждой отрасли с указанием размера месячного оклада в зависимости от объема, сложности и ответственности выполняемой работы (с 1987 г. оклады в среднем увеличены на 30 - 35%). В соответствии с этим работники аппарата заводоуправления распределены по квалификационно-должностным группам. Эти группы прежде всего дифференцированы по предприятиям в зависимости от их специализации и объемов производства. Предприятия мясной и молочной промышленности (мясо- и птицекомбинаты, мясоконсервные, мясоперерабатывающие комбинаты и заводы, городские молочные, масло- и сыродельные комбинаты и заводы) разделены на шесть групп. В первую группу включены наиболее крупные предприятия, а в последующие - предприятия с меньшим объемом производства. Для первой группы предприятий размер месячных окладов по разным должностям на 10 - 40% больше по сравнению с шестой группой. По каждой должности установлены минимальный и максимальный размеры оклада («вилка» оклада с разницей 16 - 22%), что позволяет регулировать размер окладов, учитывая личные качества работников, их теоретическую подготовку, практические навыки и инициативу в работе. Должностные оклады работников аппарата управления предприятий (директор, главные инженер, механик, технолог, экономист и бухгалтер, начальники отделов и т. д.) зависят от размеров предприятий и структурных подразделений аппарата управления, объема работ, степени ответственности, разнообразия и сложности организационных вопросов, которые приходится решать по каждой функции управления.

    Если  показатели для отнесения предприятий  к первой группе по оплате труда превышают установленные не менее чем в 2 раза, то оклады руководящих работников повышаются на 15%. Вместе с тем руководящие работники могут быть временно переведены по оплате труда на одну группу ниже, если предприятие систематически не выполняет основные плановые задания и выпускает продукцию низкого качества.

    Для усиления заинтересованности инженеров  в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ  установлены должностные месячные оклады в зависимости от квалификационной категории (инженер, инженеры I и II категорий, ведущий инженер).

    Предусмотрены соответствующие категории для других специалистов, а также для техников (техники, техники I и II категорий) с увеличением размеров и «вилки» окладов с ростом квалификационной категории.

    Установление  квалификационной категории проводят на основе аттестации инженеров, специалистов и техников (не реже одного раза в три года). По результатам аттестации руководители предприятий принимают решения о повышении (понижении) в должности, квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада в пределах максимальных и минимальных размеров, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, а в необходимых случаях - об освобождении от занимаемой должности.

    Для служащих (бухгалтеров, инспекторов  по кадрам, юрисконсультов, ветеринарных врачей и Др.), лаборантов и младшего обслуживающего персонала оклады определены единой схемой должностных окладов для всех предприятий отрасли.

    Оклады  работников основных цехов (начальник  цеха, старший мастер, мастера) установлены по трем группам в зависимости от объема производства цеха или участка (более высокие оклады в первой группе). При этом участки можно включить в ту или иную группу в зависимости от объема производства или численности рабочих (в первую группу входят участки с численностью рабочих свыше 25 чел). Вместе с тем к первой группе можно отнести участки с меньшей численностью рабочих при условии высокой механизации или сложности технологического процесса (автоматическое жестянобаночное производство, конвейерные линии убоя скота, пастеризация и розлив молока на автоматических линиях и т. д.), когда требуются специальные знания и высокая квалификация работников. Должностные оклады мастеров (старших мастеров), которым присвоено звание «Мастер II и I класса», повышены соответственно на 10 и 20%.

    Отдельная схема должностных окладов предусмотрена  для работников заводов, цехов и участков по убою скота и разделки туш, а также по производству технических фабрикатов. Оклады здесь выше по сравнению с другими цехами.

    Должностные оклады инженерно-технических работников вспомогательных цехов и участков установлены в соответствии с группой по оплате труда работников предприятий или цеха, которые они обслуживают.

    В схемах должностных окладов работников этих цехов и участков также определены минимальный и максимальный размеры оклада по каждой должности.

    Руководителям предприятий по согласованию с комитетом  профсоюза предоставлено право за счет экономии фонда заработной платы устанавливать высококвалифицированным мастерам, инженерно-техническим работникам и служащим надбавки к заработной плате в размере до 50% должностного оклада за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы, а также доплаты за совмещение профессий (без утверждения перечня совмещаемых профессий вышестоящими органами). Размеры этих надбавок и доплат определяются с учетом личного вклада каждого работника в разработку и внедрение новой высокоэффективной техники и технологии, снижение трудоемкости, материалоемкости и энергоемкости продукции, повышение ее качества. Вместе с тем надбавки и доплаты уменьшаются или отменяются полностью при ухудшении показателей работы. 

4.  СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

     Премирование  работников предполагает поощрение  за эффективный труд, достижение высоких конечных результатов производства, экономию материальных ресурсов, выпуск продуктов улучшенного качества, ускорение научно-технического прогресса. Система премирования на каждом предприятии должна быть организована так, чтобы размер премии непосредственно зависел от трудового вклада премируемого работника или коллектива в достигнутые высокие результаты производства. При премировании необходимо поощрять высокопроизводительный труд, инициативу и творческое отношение к делу.

    Основу  премирования составляют положения, которые разрабатываются на предприятиях с учетом конкретных условий производства.

    Система премирования характеризуется показателями, условиями и источниками премирования, а также размерами премии. Показатели премирования определяют цель и задачи материального поощрения, а выполнение их оказывает решающее влияние на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов деятельности. При невыполнении показателей премии не выплачиваются. Условия премирования предъявляют требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается полностью или выплачивается частично. Источники премирования устанавливают, за счет каких средств выплачиваются премии.

    Премирование  рабочих. Премирование рабочих производится за бригадные (личные) результаты работы по различным количественным и качественным показателям. Рабочие основных цехов премируются за выполнение и перевыполнение заданий по объему производства продукции в ассортименте и в заданные сроки, выпуску продукции высокого качества, а также за снижение нормируемых потерь сырья и материалов, обеспечение экономии топлива, электроэнергии и других топливно-энергетических ресурсов, освоение новой техники и технологии, повышение производительности труда.

    Рабочим, занятым ремонтом и обслуживанием  оборудования, выплачиваются премии за сокращение сроков ремонта и наладки оборудования при высоком качестве ремонта, за ремонт с гарантией, за отсутствие простоев, аварий и брака производства по их вине, за снижение затрат на ремонт и обслуживание и другие показатели; рабочим транспортных цехов (участков) за выполнение заданных объемов погрузочно-разгрузочных и транспортных работ, за сокращение времени нахождения транспортных средств под погрузкой и выгрузкой против установленных норм и т. д.

    Чтобы достижение одних показателей не приводило к ухудшению других и не снижало стимулирующую роль основных показателей, количество одновременно применяемых показателей должно быть не более двух: один основной, а другой дополнительный (условие премирования), при невыполнении которого размер премии уменьшают, а при перевыполнении увеличивают.

    Показатели  и условия премирования устанавливаются  директором предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Они должны быть конкретными для каждого участка производства. Например, рабочие по обвалке мяса премируются за выполнение норм и сверхнормативный выход мяса при условии качественной зачистки кости и выполнения сменного задания; рабочие по производству сливочного масла - за выполнение и перевыполнение плана выпуска масла высшего сорта при условии недопущения перерасхода сырья и материалов; рабочие энергохозяйства - за бесперебойное обеспечение производства энергией при условии отсутствия простоев и аварий оборудования и т. д. Премии рабочим выплачивают из фондов заработной платы и материального поощрения.

    Премии  из фонда заработной платы выдаются, как правило, по результатам работы за месяц. Максимальные размеры премий не должны превышать 40% месячной заработной платы, начисленной по сдельным расценкам и тарифным ставкам (окладам). При распределении причитающейся бригаде общей суммы премии из фонда заработной платы с применением КТУ ее размер отдельным членам бригады, которым повышены КТУ, может превышать установленный максимальный размер премии (без увеличения суммы премии в целом по бригаде).

    Размеры премий за основные результаты деятельности определяются с учетом выплачиваемых рабочим доплат и надбавок (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, высокое профессиональное мастерство, за работу в ночное время и др.).

    Месячный  оклад рабочего по тарифным ставкам 100 руб. Доплаты за работу в ночное время, расширение зон обслуживания и выполнение обязанностей отсутствующего рабочего составляют 30 руб. При выполнении бригадных заданий по объему производства и качества продукции, снижению потерь сырья размер премии 40%, или (100+30)0,4 = 52 руб. Общий заработок рабочего в месяц с учетом доплат и премий 182 руб. (100+30+52).