Организация труда и его мотивация на предприятии в условиях рынка

     Рентабельность  оборота понизилась в 2011 году на 0,45 п.п., произошло уменьшение прибыли, получаемой с одного рубля реализованной  продукции, на 0,45 копейки. По сравнению же с 2009 годом рентабельность оборота в 2010 году увеличилась на 0,14 п.п.

     Число оборотов капитала увеличилось на 0,01 в 2011 году, что говорит об уменьшении (хотя и незначительном) деловой  активности. По сравнению с 2009 годом число оборотов в 2011 году уменьшилось на 0,03, что показывает, что деловая активность предприятия находится на подъеме.

     Рентабельность  собственного капитала уменьшилась  в 2010 году на 0,07 по сравнению с 2009 годом, в 2011 году увеличилась на 1,66 п.п., потому что увеличение собственного капитала привело к росту прибыли.

     Так как уровень рентабельности собственного капитала выше общей рентабельности, то использование заемного капитала в рассматриваемом периоде приносило  прибыль.

     Рентабельность  продукции в 2011 году уменьшилась по сравнению с 2010 годом на 0,58 п.п. и на 0,21 п.п. по сравнению с 2009 годом, так как при увеличении прибыли имело место и увеличение издержек.

     Показателями  платежеспособности являются коэффициенты ликвидности. Показатели финансовой устойчивости характеризуют степень защищенности привлеченного капитала.

     Сведем  рассчитанные показатели в аналитическую таблицу 4.3

     Нормальным  считается коэффициент абсолютной ликвидности больший, чем 0,2÷0,25. В  исследуемый период (2009–2011 гг.) этот показатель не соответствует нормативному значению. Причем в 2011 году он уменьшился еще на 0,005, что говорит о негативной тенденции.

 

      Таблица 4.3

     Анализ  ликвидности и финансовой устойчивость ООО «Доброхот» за 2009–2011 годы

 

     Приемлемым  считается коэффициент промежуточной  ликвидности больший, чем 0,7÷0,8. У  рассматриваемого предприятия он попадает в эти значения. На протяжении последних  трех лет коэффициент промежуточной  ликвидности повышается (на 0,003 в 2010 году и на 0,006 в 2011). Это положительная тенденция.

     Нормальным  считается коэффициент общей  ликвидности больший, чем 2÷2,5. В 2009, 2010 и 2011 годах этот показатель ниже нормального значения. Причем в 2011 году он еще снизился относительно 2010 года на 0,04, что говорит об ухудшении ликвидности активов предприятия.

     Снижение  показателей ликвидности говорит  об общем ухудшении ситуации с  обеспечением собственными оборотными средствами.

     Понижение (хоть и незначительное) коэффициента собственности на 0,045 говорит об уменьшении доли собственных средств в источниках финансирования предприятия.

     Рекомендуемым значением данного коэффициента является значение большее, чем 0,5. В  рассматриваемый период времени  значение коэффициента удовлетворяет рекомендуемому значению.

     Увеличение  доли заемных средств на 0,045 говорит  об увеличении зависимости предприятия  от внешних источников средств.

     Рекомендуемое значение доли заемных средств –  не более 0,5. Полученные за 2009–2011 годы данные показывают, что значение коэффициента удовлетворяет рекомендуемому значению. Отсутствует большая зависимость предприятия от внешних источников.

     Коэффициент соотношения собственных и заемных  средств увеличился в 2011 году на 0,136, что показывает увеличение доли заемного капитала по сравнению с собственным.

     Рекомендуемое значение коэффициента соотношения  заемных и собственных средств  – меньше 1. Полученные результаты соответствуют  рекомендуемым значениям.

     Показатели  финансовой устойчивости предприятия  ООО «Доброхот» свидетельствуют о достаточной степени защищенности привлеченного капитала и отражают допустимый уровень риска деятельности предприятия с точки зрения зависимости от заемного капитала.

     Проведенный в работе анализ финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Доброхот» в целом показал удовлетворительное состояние предприятия и выявил резервы повышения эффективности управления предприятием.

     Анализ  финансово-хозяйственной деятельности предприятия является основой принятия решений и на микроэкономическом уровне, и  на уровне субъектов хозяйствования. Именно с помощью аналитических процедур выявляются наиболее значимые характеристики и стороны деятельности предприятия, делаются прогнозы его будущего состояния, а уже после этого на основе прогнозов строятся планы финансово-хозяйственной деятельности и разрабатываются процедуры контроля за их исполнением.  
 

5. Разработка мероприятий  по повышению эффективности  труда с помощью  мотивации сотрудников.

     Мотивация персонала - один из способов повышения  производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

     Главной мотивацией для каждого сотрудника служит зарплата. От ее количества зависит  работоспособность сотрудника. Чем  больше она, тем больше усилий прикладывает сотрудник. Именно поэтому возможность получения повышения зарплаты или должности является одним из самых действенных способов мотивации сотрудников.

     Я считаю, что для турфирмы ООО « Доброхот» лучше всего будет использовать комбинирование трех основных теорий мотиваций: теории мотивации по А. Маслоу, теории мотивации Дэвида Мак Клелланда и теория ожиданий В. Врума.

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

     Сущность  ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, считали, что  предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

     • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

     • социальные потребности - необходимость  в социальном окружении. В общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

     • потребность самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в  реализации своих потенциальных  возможностей.

     В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     2.Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда.

     Согласно  этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     3. Теория ожиданий В. Врума.

     Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

     • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

     • сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

     • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении  качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

     • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

     Следование  этим теориям позволит повысить мотивацию  сотрудников, а следовательно и  эффективность труда.

     В связи с этим можно выделить несколько пунктов, которые позволят повысить мотивацию сотрудников:

     - турфирма может выдавать своим сотрудникам путевки, без наценки.

     -каждый  успех сотрудника при заключении  договора и т.д. поощряется  начальством в качестве небольших  премий.

     -в  случае декрета, за сотрудницей должно оставаться место работы и заработная плата.

     - рабочие места должны быть  хорошо оборудованы и быть  комфортными.

     - в коллективе должна поддерживаться  дружеская атмосфера.

     -должна  быть обеспеченна безопасность  каждого сотрудника.

     - прохождение повышения квалификации( оно позволит претендовать на более высокую должность и зарплату)

     Все эти пункты могут существенно  стимулировать сотрудников на труд. 
 
 
 
 
 

Заключение

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

     Конечно же, рано или поздно каждое предприятие  сталкивается с необходимостью потратиться  на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных управленческих методов.

     Таким образом, системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству  и администрации предприятия  целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату труда.