Организация производства

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

Планирование  создает следующие важные преимущества:

1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
2. Проясняет возникающие проблемы;
3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
4. Улучшает координацию действий в организации;
5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
6. Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
7. Способствует более рациональному распределению ресурсов;
8. Улучшает контроль в организации.

План по труду и заработной плате  является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы  главной задачей является предусмотреть  систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Целью работы является:

• систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;
• формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;
• умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

 

1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Этапы планирования трудовых ресурсов

 

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем  прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.¹

Оценка будущей  потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического  метода  потребность в рабочей  силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос  прошлых тенденций, изменений в  величине совокупной рабочей силы и  ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются  специальные индексы, характеризующие  спрос на рабочую силу, как функцию  объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф),    (1)

 

где P_i   – потребность i–й категории работников;

    K_i  – коэффициент поглощения;

    ОФ_s – основные фонды в базовом периоде;

    К_оф – прогнозируемый темп роста основных фондов.²

Кроме того, могут  применяться такие методы определения  численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва  кандидатов на все требующие замещения  должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом  и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего  при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания  целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между  оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие  должности.³

2. Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета  численности рабочих их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;
2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих  являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (И_н) определяется:

И_н = Т_пр / Ф_пл * К_н ,  (2)

Где Т_пр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

 Ф_пл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

 К_н – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого  метода является расчет численности  рабочих по нормам выработки:

U_b =O_p / B,    (3)

где О_р – объем работ в натуральных единицах измерения.

 

2.Расчет численности  во выработке рабочими норм  обслуживания (U_об).

U_об = (О_об * С_р)/(Н_об * К_нф)       (4)

Где О_{об -} объем работ по обслуживанию;

С_р  - сменность работ;

Н_об – норма обслуживания;

К_нф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

U_pm = K_pm * U_p * C_p / К_нф ,    (5)

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.⁴

 

Где K_pm – количество рабочих машин;

    U_p – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

 C_p – сменность работ.

  Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

   Определение числа этих  работников затрудняется тем,  что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

 

 

 

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность  труда, характеризуя эффективность  затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени  или затратами труда на единицу продукции.

Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Производительность  живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу  продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя  показателями:

• выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
• трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут  быть представлены следующими формулами:

          В = В/Т;   t = Т/В,       (6)

Где в – выработка  продукции в единицу времени;