Организация оплаты труда за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой

· Требования профсоюзных  комитетов.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

· Определить форму  и систему оплаты труда работников своего предприятия;

· Разработать  систему должностных окладов  для служащих, специалистов, управленческого  персонала;

· Выработать критерии и определить размеры доплат для  сотрудников предприятия.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую  получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг  можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен.

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили следующие формы оплаты труда:

1. Сдельная форма  оплаты - это оплата за каждую  единицу продукции или выполненный  объем работ;

2. Повременная  форма оплаты - это оплата за  отработанное время, но не календарное,  а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой.

Сдельная  форма оплаты

1. Прямая (простая) сдельная система оплаты

При этой системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система может применяться  там, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя  повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов  труда и т.п.

Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется следующим  образом:

Р_пр = С_ч / N_ч

или

Р_пр = С_ч * t_n,

где, С_ч - часовая тарифная ставка, устанавливается в соответствии с разрядом выполняемой работы,

N_ч - часовая норма выработки данной продукции;

t_n - норма времени (трудоемкость) на единицу продукции (работы).

Общий заработок  рабочего определяется по следующей  формуле:

_n

З_пр = ?(Р_пр * N),

ⁱ⁼¹

где N - количество произведенной продукции за расчетный  период.

2. Сдельно-премиальная  система оплаты

При ней рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование (выполнение плана производства, заданий  по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда  и др.), они должны быть доведены до каждого исполнителя. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком  большим - пять - семь показателей: большее  их количество не осознаётся и не запоминается работником. Размеры премий и показателей  премирования определяются Положением о премировании, разработанном на предприятии.

3. Косвенно-сдельная  система оплаты

При ней размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, ремонтников  и др.)

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих  и их численности по формуле:

Р_к = С_ч / (N_ч * q),

где С_ч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

N_ч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (агрегата, объекта) в единицах продукции;

q - количество  обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

4. Аккордно-сдельная  система оплаты.

При ней расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или  норм выработки. Эта система применяется  при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит  из рабочих различных специальностей. При данной системе оплаты труда  рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает  стимулирующую роль этой системы  в росте производительности труда.

5. Сдельно-прогрессивная  система оплаты.

При этой системе  труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости  от принятой системы прогрессивной  оплаты (за весь объем или за часть  объема работ, выполненных сверх  норм) по одной из следующих формул:

З_сп = З_пр + [(З_пр * (N_н - N_баз) * q_пр) / N_н],

где З_пр - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;

N_н - выполнение норм выработки рабочим;

N_баз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам;

q_пр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Заработок рабочего при простой повременной системе  заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

З_п = С_ч * t_раб,

где t_раб - количество отработанного времени в данный период.

При помесячной оплате труда повременный заработок  рабочего можно определить по формуле:

З_п = (З_м / t _раб) * t_раб,

где З_м - месячная повременная заработная плата работника;

t _раб - число рабочих часов по графику в данном месяце.

В химической и  нефтехимической промышленности, в  атомной промышленности и энергетике основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования (преобладают аппаратурные производства), а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени:                           

З _повр = ТС _ч  х Т _эф ( в часах)                          

З _повр = ТС _дн  х Т _эф ( в днях)

где,  ТС— тарифная ставка, руб.;

Т  — отработанное время.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков — выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

По сдельно-премиальным  и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих, как в  сельском хозяйстве, так и в промышленности. Это свидетельствует о том, что  премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению  результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В последнее  время эффективность работы предприятия  все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности  приспособиться к переменам, жить в ритме перемен. Отсюда актуальность изучения проблем управления персоналом, эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.     

На  первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.  
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.     

В связи с этим, в последнее время  в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода.   
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.     

В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение  

Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.     

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с  прожиточным минимумом, а затем  с потребительским бюджетом. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.     

Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.     

Системы оплаты труда должны создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.