Организация оплаты труда за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой

1. Организация оплаты труда за рубежом  в странах с  развитой рыночной экономикой

Рынок труда  – это особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы. Этот вид рынка существовал не всегда. Он появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились  в частной собственности бизнесменов, а с другой – подавляющая часть  работников была отчуждена от них. Все  наемные работники стали юридически свободными лицами.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой  на рынке труда был работник физического  труда, почти не имеющий образования  и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный  же рынок включает в основном три  категории лиц, которые условно  называют:

·        а) «синие воротнички» (фабрично-заводские  рабочие, занятые преимущественно  физическим трудом);

·        б) «серые воротнички» (рядовые работники  подсобного обслуживания);

·        в) «белые воротнички» (работники умственного  труда: служащие, инженерно-технический  персонал и т.д.).

Центр тяжести  в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат жизненных сил  человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, в понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты.

В последние  десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.

По принципам  и процедуре осуществления организации  заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский»  тип организации заработной платы  базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для  ее выполнения. Отсюда повсеместное использование  оценки работ и их описание, выявление  места каждой работы в организационной  структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка  и регулирование с учетом результатов  труда, изменений экономических  и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма  рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические  методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые  индивидуальной заработной платы» и  др.). Эти методы используются при  организации заработной платы в  Японии в отношении всех категорий  лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год  окончания вуза, а год поступления  на работу. Суть графических методов  организации заработной платы заключается  в выявлении определенной зависимости  уровня заработной платы от стажа  работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что  должно компенсироваться увеличением  получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью  графика, где на оси абсцисс устанавливается  стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры  окладов. На основе долголетнего опыта  использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи  двух показателей, которыми руководствуются  предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в  большинстве фирм и предприятий  разрабатывается, исходя из деления  наемных работников на несколько  квалификационных групп по времени  их профессиональной подготовки.

Три типа организации  заработной платы в развитых странах  не только сосуществуют, но и взаимопроникают  друг в друга.

Исходной формой в развитых странах была повременная  заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма  преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При  такой форме необходим был  жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом  к машинному производству произошло  закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность  измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда  по расценкам за единицу созданной  продукции. Теперь необходимость в  контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной  экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ  сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы – обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В  большинстве стран нижний уровень  вознаграждения всем работающим определяется законодательством. 

В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах  Западной Европы. 
 
 
 
 

Таблица 1

Примеры индексации заработной платы в некоторых  западноевропейских странах

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Организация  оплаты труда во  Франции

    Начиная с 50-х годов ХХ века, благодаря, прежде всего, экономическому развитию, а также техническому и социальному развитию во Франции произошли глубокие изменения, которые ознаменовали этап перехода к обществу потребления и разнообразных видов досуга. Население может в действительности гордиться одним из самых высоких уровней жизни на планете по классификациям Организации Объединенных Наций. За период с 1975-1998 гг. в стране наблюдалось повышение ВВП на душу населения. За рассматриваемый период этот показатель вырос на 49%.

    Одновременно  с этим система социального страхования  был распространенна на все население страны, включая малообеспеченные слои. Таким образом, сегодня все обеспечены «социальным минимумом», т.е. базовой суммой, например денежным минимум, выплачиваемым на приобщение к жизни общества пособие на трудоустройство, специальным пособием солидарности, которое выплачивается безработным по окончании права на пособие в рамках страхования по безработице, или социальным пособием, предназначенных для людей, не имеющих трудового стажа. В целом на длительную перспективу социальное неравенство уменьшается, хотя за последние 20 лет проявляется тенденция расслоения общества: 10 % представителей населения Франции (беднейшие слои) владеют 2,3 % национального дохода, а 10 % граждан (самые состоятельные слои) распоряжаются 27% национального дохода, в том числе происходят изменения в уровне заработной платы. Однако, несмотря на этот разрыв, французское общество остается однородных и наименее несправедливых. В среднем доходы семьи, имеющей работающих членов, колеблются между 15 000 (2 500 долл. США) и 16000 франко (2 660 долл.) за месяц, предшествующей уплате налогов, пи среднем размере семьи 2,5 человека.

    В общем, заработная плата французов  составляет половину дохода, а социальные выплаты – треть, остальная часть  доходов приходиться на доходы от капитала и от собственности. За последние 30 лет диапазон зарплат уменьшился, и в 1996 г. «ножницы» в зарплате составили соотношение 1:3, от 20760 франков (3 460 долл.) для наиболее высокооплачиваемых административно-управленческих работников до 7 020 франков (1 170) для малоквалифицированных низкооплачиваемых работников (в эти суммы не включены возможные премиальные выплаты). В 1997 году в среднем наемные работники за полный рабочий день получали после уплаты налогов и других обязательных платежей ежемесячно 10 685 франков (1 780 долл.), причем в эту сумму не включены возможные премиальные выплаты. В 1950 г. Франция была первой европейской страной, установившей минимальный уровень межпрофессиональной заработной платы, СМИК (межпрофессиональный уровень межпрофессиональной возрастающей минимум заработной платы). На 1 июля 1999 г. уровень месячного СМИК составил 6 881, 68 франка (1049. 11 евро) при уровне почасовой оплаты, составляющем 40, 72 франка, и эта сумма была выплачена 1,5 млн. трудящихся, что составляет 11,2% наемных работников. Эти выплаты касаются, в основном, молодежи, женщин и неквалифицированных рабочих-мужчин, занятых на малых и средних предприятиях. В 1997 г. покупательная способность заработной платы наемных работников после уплаты налогов и других обязательных выплат возросла на 2,5 % и достигла рекордной отметки за семилетний период. Однако 4,5 млн. человек или 1 из 6 человек среди экономически активного населения, не получает заработной платы и живет на социальные выплаты: 1,8 млн. безработных получают пособие по безработице, 2,7 млн. человек живут на минимальные социальные выплаты.

    Уровень жизни французов различается  не только размерами доходов, но и  размерами имущества, большую половину средней оценочной стоимости которого составляет недвижимость и земельные владения (жилые постройки, здания, земельные участки). Остальная часть стоимости приходится на финансовые ценности среди которых стоит отметить возрастающую роль страховых полисов и биржевых бумаг: за последние 20 лет их удельный вес в собственности французов увеличился в пять раз. Средняя номинальная стоимость собственности семьи превышает 1 млн. франков. Однако по различным социально-профессиональным группам разброс составляет 1:8 – от чуть менее 500000 франков для семей рабочих и служащих до примерно 4 млн. франков для семей представителей свободных профессий.

    Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера. 

    В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для  отраслей экономики тарифные системы  с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах  определяется также стаж работы для  повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику  может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной  аттестации.

    Соглашения  по вопросам оплаты труда, заключаемые  на уровне предприятий, оформляются  в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается  между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным  профсоюзом. В договоре предусматриваются  размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

    Трудовой  договор (контракт), заключается между  работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.