Организация оплаты труда работников

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Глава 2 Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты

 

2.1 Мотивация труда работника

 

Мотивация труда это  одна из важнейших функций менеджмента  представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей  предприятия, через удовлетворение их собственных потребностей. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Чтобы побудить сотрудников к работе руководство использует так называемые рычаги. Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен  обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

Таблица 1 – Способы мотивации персонала

Группа стимулов	Форма стимулирования	Содержание
1	2	3
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  организации
	Участие в акционерном  капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли  на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых  расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную  связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или  частичное) образовательных расходов

 

продолжение Таблицы 1

1	2	3
	Обучение в организации	Организация обучения в  организации, в том числе –  на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного  строительства	Строительство жилья  для работников или долевое участие  в нем
	Программы, связанные  с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного  воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для  студентов высших и средних специальных  учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным  временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное  стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

2. Теории мотивации труда за рубежом

Для западных системы  мотивации труда является характерным  то, что:

·        в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты;

·        для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения;

·        заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям.

Проблема мотивации  и стимулирования имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно  шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др.

В конце 70-х-начале 80-х  гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества".

Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan.

Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации  и стимулирования труда наблюдалось  почти полное затишье. Сейчас вместе с процессами экономического роста  и относительной стабилизации в  экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе данной курсовой работы были рассмотрены основные понятия в области оплаты труда: функции, виды и формы оплаты труда, мотивации персонала.

Организация труда  или организационные отношения  — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест.

Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы, т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Так же были предложены меры направленные на совершенствование системы оплаты труда, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.

Экономическое назначение оплаты труда – обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Для  эффективной работы предприятий  необходима правильная организация  работы его персонала, а, следовательно, его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

В настоящее время  традиционными формами оплаты труда  являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Таким образом, в ходе выполнения курсовой работы были рассмотрены  вопросы:

1. о принципиальных положениях, формах и системах оплаты труда, их новизны, особенностях и эффективности их  применения в оплате труда работников в организациях;
2. о разделении труда работников;
3. об организации оплаты труда работников на предприятии, о правильности организации оплаты и законности;
4. о надобности экономического назначения оплаты труда;
5. о мотивации труда в условиях рыночной экономики и эффективность зарубежных методов оплаты труда, полезность использования иностранного опыта в России;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

 

Часть 1: Расчет показателей, необходимых  для составления финансового  плана предприятия

Таблица 1.1 – Расчет плановой сметы затрат на производство и реализацию единицы продукции в плановом году

№	Статьи калькуляции	Расчет	Сумма, рублях
1	2	3	4
1	Затраты на сырье и  материалы	из исходных данных	1620
2	Топливо и электроэнергия на технологические нужды	из исходных данных	18
3	Основная забортная  плата производственных рабочих	из исходных данных	90
4	Дополнительная заработная плата производственных рабочих (20% от основной зарплаты)	90 * 20 / 100	18
5	Обязательные отчисления (страховые взносы) во внебюджетные фонды (26%)	(90 + 18) * 26 / 100	28,08
6	Затраты на содержание и  эксплуатацию оборудования (20% от основной зарплаты производственных рабочих)	90 * 20 / 100	18
7	Общепроизводственные  расходы (120% от основной зарплаты производственных рабочих)	90 * 120 / 100	108
8	Общехозяйственные расходы (150% от основной зарплаты производственных рабочих)	90 * 150 / 100	135
9	Прочие расходы (50% от основной зарплаты производственных рабочих)	90 * 50 / 100	45
10	Производственная  себестоимость	1620+18+90+18+28,08+18+108+135+45	2080,08
11	Внепроизводственные расходы (2% от производственной себестоимости)	2080,08 * 2 /100	41,60
12	Полная себестоимость	2080,08 + 41,60	2121,68