Организация оплаты труда работников организации (предприятия)

 
 

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

     Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

             или       

     где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Т_см – продолжительность смены, ч;

     Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

     Р_ед – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

     Р_ед = Т_ст×Н_вр,

     где Н _вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     З_ед = Р_ед×В,

     где З_ед – сдельный заработок, руб;

     Р_ед – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

     З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1+П_пр/100) ,

     где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

     З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

     П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Косвенно- сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: 

     где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

     Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле:

     

     При коллективной форме труда по формуле:

     

     где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

     P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

     g _i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

     Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.

     Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

     З_ак =

.

     За  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

     Коллективная  сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

     При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

     

     где Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

     Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

     Н_вр – норма времени;

     Н_выр – бригадная норма выработки.

     Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:             

      

     Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

     за  объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

     за  объём работы, превышающий нормы  выработки – по повышенным расценкам.

     Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда  эффективно в тех случаях, когда  требуется стимулировать быстрый  рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

     Повременная система оплаты труда.

     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

     Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

     Тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

     Заработок рабочего при  простой  повременной  системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), то есть  

     При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: 

     где     З_м -месячная повременная заработная плата работника, руб.;

     t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

     t^’_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад —  это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

     Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

     Эта модель может применяться:

     а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

     б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

     В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.