Организация оплаты труда работников организации (предприятия)

 

     Содержание: 

Введение 3

1. Нормативные положения по организации оплаты труда работников организации (предприятия). 5

2. Формы и системы оплаты труда. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда в условиях организации (предприятия). 8

3. Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда. Направления и мероприятия по усилению мотивации труда в условиях рыночной экономики. 17

Аналитическая часть 24

Заключение 30

Список используемой литературы: 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

     Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

     Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

     С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

     Вышесказанное послужило мотивом для выбора темы контрольный работы: «Организация оплаты труда работников организации (предприятия)» 
 

     Цель: определить, как повлияет изменение системы оплаты труда на основные экономические показатели предприятия.

     Задачи:

• Изучить существующие формы и системы оплаты труда;
• Изучить направления и мероприятия по усилению мотивации труда;
• Рассчитать на примере конкретной организации на сколько изменятся основные экономические показатели при изменении системы оплаты труда.

     Объектом  исследования является изучение  систем оплаты труда и их применения.

     Предметом исследования является исследование существующей системы оплаты труда сети магазинов розничной торговли «Рассвет».

     Теоретической основой контрольной работы служат нормативно-правовые и ведомственные документы, учебно-методическая литература, труды российских и зарубежных ученых по исследуемой проблем.

     Информационная  база контрольной работы – отчётность экономических показателей  сети магазинов розничной торговли «Рассвет» за 2009 год.

 

1. Нормативные положения по организации  оплаты труда работников организации (предприятия).

 

     Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

     При разработке и утверждении указанных  документов следует помнить о  том, что локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

     Рассмотрим  более подробно три из перечисленных  локальных актов, разрабатываемых  на предприятии: Правила внутреннего  трудового распорядка, Положение об оплате труда

     Правила внутреннего трудового  распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

     Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).

     Перечислим, в каких статьях Трудового  кодекса оговорены отдельные  положения Правил:

• основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 ист. 22 ТК РФ);
• режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
• предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ);
• предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).

     Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. 

     Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае и с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности. 

     В Положении организация должна прописать  систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами. 

     Должностные оклады (тарифные ставки) администрация  устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о котором мы расскажем чуть ниже. 

     В Положении необходимо предусмотреть  порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 

     При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться:

• оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
• оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
• оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
• оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

 

2. Формы и системы оплаты труда.

     Особенности применения различных  форм и систем оплаты труда в условиях организации (предприятия). 

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

     Рис. 1. Формы и системы заработной платы

       

                                                                                                                                                              
 
 

                                                                                             
 
 
 
 

                                                                                                   

                                                                                                     
 
 

                                                                                                     
 
 
 
 
 
 

 

     Существует ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке 
  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению требований техники безопасности;

• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку 
  или ухудшению ее качества.