Организация оплаты труда на предприятии розничной торговли ( на примере ОАО «Магнит»)

Основное  назначение сдельной формы оплаты труда  – обеспечить прямую зависимость  заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

     Основными показателями, оказывающими влияние  на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

     Представим  показатели эффективности использования  заработной платы на предприятиях торговли в таблице 1 [6].

     Таблица 1. Показатели эффективности использования  заработной платы

В отрасли  торговли трудовое законодательство не предусматривает прав регулирования тех или иных вопросов по оплате труда отраслевым органом, т.е. Министерством торговли. Исключение составляет перечень работников с ненормированным рабочим днем. В связи с этим документы, издаваемые Министерством торговли, носят рекомендательный характер и могут служить основой для разработки в организациях тех или иных положений по оплате и стимулированию труда.

В торговой отрасли значительное число организаций  относится к малым и средним, поэтому руководителям таких организаций устанавливается самый низкий тарифный коэффициент среди руководителей организаций других отраслей – 3,72. На практике в составе заработной платы выплаты стимулирующего характера занимают 33 %, в т.ч. за счет прибыли 6,4 %, поэтому основным фактором увеличения заработной платы работников является повышение ставки 1-го разряда. Учитывая специфику торговой отрасли, особенно при наличии в организациях структурных подразделений в виде обособленных магазинов, применение нескольких ставок экономически оправданно [4].

Критериями  оценки уровня профессионального мастерства работников торговли могут служить: соблюдение правил торговли, отсутствие жалоб покупателей, обеспечение  высокого качества выпускаемой продукции, работ, услуг, соблюдение технологии приготовления блюд, участие в конкурсах профессионального мастерства, применение в работе высокотехнологического оборудования и т.д.

Далее, что такое розничная торговая сеть? Воспользуемся определением, которое приводится в Государственном стандарте РФ ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения» [7]. Согласно этому стандарту:

• розничная торговая сеть – торговая сеть, представленная предприятиями розничной торговли;
• торговая сеть – совокупность торговых предприятий, расположенных в пределах конкретной территории или находящихся под общим управлением;
• предприятие розничной торговли – торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования;
• торговое предприятие – имущественный комплекс, используемый организацией для купли-продажи товаров и оказания услуг торговли;
• услуга торговли – результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров.

В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты  живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы. Повременная и сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами. Соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально [8].

С одной  стороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит прежде всего от должности, степени ее влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30%. В схемах премирования используются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используются измеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнение плана, иногда – отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности. В то же время, для персонала розничных продаж характерна некая особенность: текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда [5].

Руководитель  торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены  все вопросы премирования. Согласно порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.

Личный доход – это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов. 
Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги. Понятие «личный доход работника», в настоящее время, наполнилось новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются [9].

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату [3].

Прежде  чем говорить о структуре доходов работников предприятия торговли, определим компоненты структуры доходов сотрудника предприятия в целом. Она включает следующие основные составляющие [9]:

1. Оплата  по тарифным ставкам и окладам. 

2. Рыночная  компонента.

3. Доплаты  за условия труда.

3.1. Характеристики  производственной среды. 

3.2. Сменность. 

3.3. Степень  занятости в течение смены. 

4. Надбавки.

4.1. За  производительность выше нормы. 

4.2. За  личный вклад в повышение эффективности  и прибыльности.

4.3. За  высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

5.1. За  качественное и своевременное  выполнение договоров и этапов  работ.

 5.2. По итогам работы за год.

5.3. Из  фонда руководителя подразделения. 

5.4. Авторские  вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5.5. Вознаграждения  за активное участие в освоении  новых технических и организационных  предложений. 

6. Социальные  выплаты. 

7. Дивиденды  по акциям предприятия.

Достоверная и подробная информация об уровне и структуре дохода специалистов в различных сферах экономики является эффективным инструментом для руководства не только для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, но также помогает определить место компании в конкурентной среде, что служит отличным средством для прогнозирования дальнейшего развития бизнеса.

Особенностью  структуры дохода торгового работника  независимо от того, в какой отрасли  он работает, является наличие постоянной и переменной части. Соотношение  этих частей опять же определяется в зависимости от типа и структуры компании. Как правило, в крупных компаниях, такое соотношение примерно составляет 70/30, то есть 70% совокупного дохода составляет базовая (окладовая) часть, а 30% – бонусы, выплачиваемые за выполнение индивидуального плана, либо плана отдела. В иностранных компаниях соотношение немного иное, то есть базовая часть больше, переменная – меньше [4].

На большинстве  российских предприятий торговли базовая  часть значительно ниже переменной. Несмотря на тенденцию перехода к  «прозрачности» доходов своих сотрудников, многие российские компании по прежнему находятся в «серой» зоне, разделяя выплачиваемые работникам доходы на легальные «белые» и не легальные «черные». Поэтому структура заработной платы может выглядеть как «базовый оклад + премия + бонусы/комиссионные». Отметим, что зачастую заработная плата работников торговли достаточно низкая, поэтому премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования. Основными показателями которго являются: товарооборот; прибыль; индивидуальные заслуги торговых работников [5].

В структуру  доходов работника торговли, которые, в свою очередь, входят в состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия, включают [10]:

• выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;
• выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;
• оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
• выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;
• единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;
• оплата труда работников несписочного состава за работу по договору.