Организация оплаты труда на предприятии  розничной торговли ( на примере ОАО  «Магнит»)

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Формы  и системы оплаты труда, используемые  в практике деятельности торгового  предприятия.

1.2. Структура доходов работников предприятия торговли.

2. ИЗУЧЕНИЕ  И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «МАГНИТ»

2.1. Краткая  характеристика ОАО «Магнит»

2.2. Оплата  труда работников ОАО «Магнит», пути их совершенствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время специалисты считают, что  изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых  актуальных в экономике труда, поскольку  персонал (или кадры) являются важнейшим  ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики. Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Как свидетельствует  российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Поэтому в качестве основной проблемы курсовой работы была выбрана тема «Организация оплаты труда на предприятии розничной торговли».

    Цель  курсовой работы состояла в определении эффективной концепции организации оплаты труда на предприятии розничной торговли ОАО «Магнит». Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. изучение основных теоретических вопросов эффективной организации оплаты труда в торговле: форм и систем оплаты труда на предприятиях торговли, показателей по труду и заработной плате, и некоторых вопросов планирования заработной платы работников торговли;
2. анализ организации оплаты труда на конкретном рознично-торговом предприятии;
3. на основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда и практики планирования оплаты труда на изученном предприятии.

    В качестве объекта практического  исследования был выбран магазин  самообслуживания «Магнит», входящий в состав розничной сети супермаркетов ОАО «Магнит».

    Источниками практических данных по основным изучаемым  вопросам послужили документы организации. А также была собрана информация «из первых уст», а именно из опросов  администрации и работников супермаркета.

     В качестве теоретической основы исследования выступили: законодательство Российской Федерации, учебные работы таких  авторов, как Александров Ю.Л., Терещенко  Н.Н., Вахрин П.И., Соломатин А.Н. и  пр., а также статьи периодических  изданий по изучаемой проблематике.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     Определяя степень и характер изученности  вопросов оплаты труда в торговле, следует отметить, что авторы (Бланк И.А., Данько Т.П.,  Соломатин А.Н.) высказывают весьма разностороннее, но в целом непротиворечивые взгляды на особенности и проблемы организации зарплаты на торговых предприятиях. Вместе с тем другие исследователи, поднимая новые аспекты этих вопросов, подталкивают к дополнению имеющихся срезов анализа проблемы новыми, но применительно именно к торговле.

     Прежде  чем начинать говорить об организации  оплаты труда на торговых предприятиях, считаем необходимым отметить существующую специфику рынка труда торговой сферы. В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем [1]:

• потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;
• торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;
• привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;
• потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Постоянные  мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ  компании на рынке. Персонал торговой фирмы – это продавцы, товароведы, администраторы, мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую «перевешивают» пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.)

Итак, основная задача предприятия состоит в  том, чтобы разработать такой  механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные формы и системы оплаты труда.Что касается форм оплаты труда на предприятиях, то широкое распространение получили три основные формы: повременная, сдельная и гибкая заработная плата. Система оплаты труда представлена на рисунке 1[2]. 

Рис. 1  Формы и системы оплаты труда 

Рассмотрим  формы оплаты труда более подробно. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется  в соответствии с окладом за фактически отработанное время. В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации). Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии.

При системе  плавающих окладов в конце  месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

Сдельная  система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей [3].

При сдельно-прогрессивной  системе труд работника в пределах установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.

Аккордная система оплаты труда – это  оплата на основе  договора, который  устанавливает общую сумму заработка  за определенный объем, срок и качество выполненных работ.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.

В последнее  время получили широкое распространение  гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом. Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко  применяется остаточная система, при  которой заработная плата работников находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная  система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений [3].

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

В качестве основы организации заработной платы  на предприятиях торговли используется тарифная система. Торговые предприятия  самостоятельно разрабатывают размеры  ставок и окладов, которые зависят  от квалификации работника. Система  дифференциации размеров оплаты труда включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки [4].

Тарифная  ставка (должностной оклад) – это выраженная в денежной форме нормативная величина уровня оплаты труда. В штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам фиксируются размеры тарифных ставок (должностных окладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первому разряду.

Руководящим работникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятий  устанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10-20% ниже окладов руководителей. Для отдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки и доплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы [5].

На предприятиях торговли наиболее распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всех категорий работников. Повышению ее эффективности способствуют[4]:

• внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;
• обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;
• своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;
• правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;
• применение рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Как уже отмечалось, переход к оптовой торговле материальными ресурсами в корне меняет характер труда работников, занимающихся коммерческой деятельностью. Однако система должностных окладов не позволяет учесть эти изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития оптовой торговли рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.