Организация оплаты труда на предприятии

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы [5, c. 180-185].

Разумеется, нельзя механически перенести японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

3.2 Российская система оплаты труда

Целесообразным шагом на данном этапе развития России безусловно является, отказ от сметного финансирования сети федеральных учреждений, оказывающих услуги в рамках государственных обязательств, и перейти к оплате самих услуг по их выполнению (принцип направленности на результат). При этом потребуется оптимизировать сеть федеральных бюджетных учреждений исходя из тех задач, которые ставит государство, с учетом возможного привлечения к оказанию услуг организаций реального сектора экономики.

Задачами реформы системы оплаты труда работников образования являются не только повышение заработной платы, но и связь с качеством. В рамках Единой тарифной сетки это сделать сложно. Введение новой системы оплаты труда учителей, предполагает как учет результатов деятельности работников, рост объема стимулирующих надбавок в фонде оплаты труда образовательных учреждений, так и эффективный учет и рациональное распределение в базовой части фонда оплаты труда различных видов труда педагогических работников, его специфики и трудозатрат, а также оптимизацию соотношения между оплатой за почасовую аудиторную нагрузку, оплатой за внеурочную работу, а также положительную динамику наполняемости классов.

В настоящее время значительно расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления. Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системы оплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки и размеры повышения должностных окладов заработной платы, исходя из величины прожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.

В то же время существующий опыт создания региональных систем оплаты труда показал, что повышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют на 30 и более процентов увеличить размер заработной платы работников образования и повысить их мотивацию.

Тарифная система по каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:

- должностные оклады руководителей учреждений, дифференцированные по группам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;

- должностные оклады специалистов и служащих, дифференцированные в зависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификации работников;

          - тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно – квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

4. Заключение

С переходом к рыночной экономике изменяются системы оплаты труда. Работник уже не рассматривается как "винтик" в организации, выполняющий свою работу "от звонка до звонка" и совершенно не заинтересованный в результатах своей деятельности и деятельности всей фирмы. Работник - это, прежде всего, член коллектива, которому не безразлична судьба организации, в которой он работает. В свою очередь, организации должна заботиться о каждом своем сотруднике, больше внимания уделять развитию потенциала работников, применять материальную мотивация их деятельности, выражающуюся, прежде всего, в установлении заработной платы, учитывающей квалификацию, опыт работника, его личностные характеристики, трудовой вклад работника при выполнении определенного коллективного задания и т.д.

Наиболее эффективным является индивидуальный подход к каждому работнику при установлении заработной платы. Бестарифные системы существенно индивидуализируют условия оплаты труда. Применение большинства бестарифных систем связано с регулярной аттестацией работников, что усложняет их применение, по сравнению с заработной платой, устанавливаемой по тарифной системе. Однако возникающие сложности, безусловно, меньше, чем извлекаемые затем выгоды.

В России накоплен немалый опыт организации оплаты труда. Многие эффективные системы оплаты труда, учитывающие и личные качества каждого работника, и вклад работника в общее дело, разработаны и успешно применяются на российский предприятиях. Вместе с тем, полезен зарубежный опыт, так как рыночная экономика развитых стран имеет более длительную историю. Стоит отметить, что при восприятии зарубежного опыта всегда существует опасность простого копирования определенных систем без учета особенностей нашей страны или отдельной организации.

5. Список использованной литературы

1. Грибов В. Д. Экономика организации: учебное пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. - 4-е изд., стер. - М. :КНОРУС, 2011. - 408 с.

2. Сафронов Н. А Экономика организации: учеб. Для ср. спец. Учеб. Заведений. - М. :Экономистъ, 2005. - 251 с.

3. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л. Ф. Алексеенко, А. Н. Заикин, В. Г. Локтев [и др.]; под ред. В. И. Матусевича. – Минск: НИИ труда, 2002. – 400с.

4. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М.: Экзамен, 2003. - 287 с.

5. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2003 – 677 с.

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. – 718 с.

7. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

8. Пошерстник Н. В., Мейскин М. С. - Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) - Спб.: «Изд. Дом Герда», 2004. - 768 с.

9. Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учеб. - практ. пособие /Р.З. Тумасян. 4 е изд., стер. - М.: Изд-во Омега - л, 2006. - 751 с.

10. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М.: Юристь, 2007.

11. Справочник экономиста №4(94) апрель 2001 г.

12. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях. // Экономист, 2003, № 3, с.72-77.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000.

14 Лобушин Н. П. Экономический анализ теория и практика. // Система оплаты труда, 2011, №26(233)