Организация оплаты труда на предприятии

,

,

где:

 – сумма  основного  заработка   рабочего, исчисленная по прямым  сдельным расценкам, руб.;

 – сумма  сдельного  заработка   рабочего - сдельщика,  начисленная   по  прямым сдельным   расценкам   за   часть   работы   (продукции),   оплачиваемую   по прогрессивной  системе оплаты, руб.;

    – выполнение норм выработки рабочим, ;

   – базовый  уровень   норм  выработки, сверх  которого  применяется  оплата  по повышенным расценкам, ;

    – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

     – коэффициент, показывающий  отношение прогрессивной сдельной  расценки  (по шкале к основной  сдельной расценке этот коэффициент  больше 1). 

       При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

       Сдельная  форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

       Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

       Коллективная  сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

       Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

       Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

       При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

       Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

       Первый  метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

       Заработок бригады рабочих  определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

       Если  бригада проводит разнообразные  работы, оцениваемые по различным  расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

       Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ. 

       Второй метод – с помощью «коэффициента трудового участия». Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

       Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

       Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

       При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

       Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

 

       Дифференциация  оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

       Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

       Заработок рабочего при простой повременной  системе  рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

       При помесячной оплате труда повременный  заработок рабочего определяется по формуле:

,

где: 

       – месячная повременная заработная  плата работника, руб.;

 – число рабочих часов по  графику в данном месяце;

 – количество часов, фактически  отработанных рабочим. 

       При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

       Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

       К таким доплатам относятся:

• доплаты за работу в ночное и сверхурочное время;
• выходные и праздничные дни;
• временное заместительство отсутствующего работника;
• руководство бригадой;
• за выполнение работ требующих более высокой квалификации;
• классность шоферам и другие.

 

       Негативное  воздействие на организацию заработной платы могут оказать следующие  причины:

• неясность в проблемах индексации заработной платы и доходов;
• смена собственников предприятия и т.д.

       В этих сложных условиях важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не зависящую от трудового  вклада работника.

       Для эффективной организации оплаты труда необходимо соблюдение важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития и процветания предприятия.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд – недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Государственное регулирование оплаты труда должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы.
6. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности систем оплаты труда.

 

       Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен  на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п.  

1.4. Состав и структура  фонда заработной  платы предприятия 

       Фонд  заработной платы (ФЗП) является одним  из важнейших показателей плана  по труду, и включает в себя начисленные  предприятием суммы оплаты труда  независимо от их источника финансирования.

       В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

       Включению в фонд заработной платы подлежат:

       1. Оплата за отработанное  время (основная  заработная плата):

       1.1. Заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

       Фонд  заработной платы по тарифу определяется по формуле:

где: 

        – часовая тарифная ставка  рабочего i-го разряда, руб.;

  – списочная численность  рабочих i-го разряда, чел.;

 – годовой эффективный   фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, час. 

       1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии. 

       1.3. Премии и вознаграждения  , носящие регулярный или периодический характер:

где: