Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

-         определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

-         определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

-         определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

-         определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда;

3.2.Тарифная система и бестарифный подход

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.

На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

Роль справочника в организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

-         предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

-         относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

-         постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.3.Особенности оплаты труда различных категорий персонала

Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:

-         штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;

З = Оклад * (Ко/Кр)

-         простой сдельный метод используется при расчете заработка агентов по продажам, в его основе лежит процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;

З = С% * Vс

Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

Стимулирование труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты не привели к ожидаемому повышению качества, производительности труда, или дисциплины труда, то назад доплаты забрать будет невозможно.

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию к труду. Однако, постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Премирование работников играет немаловажную роль на любом предприятии. Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.

Премии обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии максимальной трудовой отдаче работника.

Размер премий устанавливают заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.

2

Выводы и предложения

Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и управления ими, нормы труда выполняют ряд важных функций. Прежде всего, нормирование, учитывая необходимые затраты на ту или иную операцию (работу) в определенных организационно-технических условиях, устанавливает меру труда в виде норм, позволяющих определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта. Тем самым нормы труда представляют собой конкретную и непосредственную характеристику индивидуальной или коллективной производительности труда.

Использование прогрессивных норм трудовых затрат для каждого из них, независимо от форм собственности, становится одним из важнейших условий экономического благополучия и обеспечения конкурентоспособности продукции.

Существующая тесная связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами работы предприятий делает актуальной проблему установления норм труда, отражающих необходимые затраты в существующих условиях. Это позволяет достичь оптимальных удельных трудовых затрат на единицу продукции, что, как показывает практика, способствует соответственному снижению удельных затрат других видов производственных ресурсов.

По цели курсовой работы были рассмотрены: сущность трудовых нормативов, их влияние на производительность труда, выработка и анализ экономической эффективности производства при использовании научно обоснованных, отвечающих современной технике технологии норм

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

1. Раскрыта суть  и содержание нормирования труда работников предприятия.

2. Проанализировано состояние нормирования труда, основные направления совершенствования нормирования труда на предприятии.

Список использованной литературы

1.  Конституция Российской Федерации (с изменениями и дополнениями от 1 февраля 2004 года). - СПб.: Виктория плюс, 2004. - 64с.

2. Бабич, Павлова. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 687с.

3.  Бородина В.В. Нормирование труда: Учебно-практическое пособие. - М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2005. - 192с.

4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 400с.

5.  Генкин В.Н. Экономика и социология труда : Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2005. -416с.

6.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464с.

7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.- 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика, 2001. - 208с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 3-е изд., доп. - М.: Норма - ИНФРА, 2001. - 448с.

9. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов.- М.: Норма, 2004.-640с.

10. Ю.Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник - М.: "Издательство МГУ", 2004. - 368с.

11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319с.

12. Экономика труда - под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 656с.

13. Трудовой кодекс РФ - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 192с.

14. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 268с.

15. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) учебник - под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: «Экзамен», 2004. - 736с.

16. 0рганизация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие - Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. и др.; под общ. ред. Головачева А.С. - М.: Новое знание, 2004.- 496с.

16.Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для ср. проф. образования - под общ. ред. М.В.Мельник; Финансовая академия при Правительстве РФ. - М.: Экономисть, 2004. - 320с.

17.Рынок труда: Учебник - Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. НА.Волгина.- М.: «Экзамен», 2000.-448с.

18.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623с.

19. Скляренко В.К. Нормирование труда на предприятии//Справочник экономиста. 2006. №=6. С.77-85.

20. Антосенков Е. Нормирование труда - необходимый элемент эффективной организации производства. Оценка ситуации и возможные решения//Человек и труд. 2007. №=10. С.48-52.

21.Минеева О. Переход к условно-кредитному нормированию труде преподавателя в условиях модернизации российской высшей школы//Человек и труд. 2007. №=1. С.83-84.

2