Организационно-правовая и экономическая деятельность предприятия ОАО «ННП»

      К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист).

      К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности.

      К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

      В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

      Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

      Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность).

      Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях — показателях, характеризующих степень сложности работ.

      Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

      В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. Постоянные - работники, поступившие на работу без указания срока. Временные — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников). Сезонные — поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

      В международной практике в зависимости  от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

      Технико-экономические  показатели работы предприятия во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности.

      Для улучшения навыков и качества работы созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

      Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

      Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.{3, стр. 112-117}

     Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников ОАО «ННП» предоставлены в таблице 4.

     Таблица 4 – Численность сотрудников.

Наименование  показателя:	1999	2000	2001	2002	2003	1 квартал 2004
Среднесписочная численность работников	2	2 201	2 956	2 186	1 191	1 125
Денежные средства, на оплату труда, тыс. руб	-	263 191	569 400	513 304	381 014	85 116
Денежные средства, на социальное обеспечение,  тыс. руб	-	8 707	25 379	26 649	18 776	1 033
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб	-	271898	594779	539953	399790	86149
Сотрудники до 25 лет, %:	-	9.7	9.4	10.4	8.7	8.7
Сотрудники от 25 до 35 лет, %:	-	25	25	29.4	30	29.5
Сотрудники от 35 до 55 лет, %:	-	64	64	59.2	60	60.2
Сотрудники  старше 55 лет, %:	-	1.3	1.6	1	1.3	1.6
имеющие среднее и/или полное общее образование, %:	-	72.5	73	62	50	49.4
имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, %:	-	13	12.6	16.5	21	20.7
имеющие высшее профессиональное образование, %:	-	14.5	14.4	20	29	29.7
имеющие послевузовское профессиональное образование, %:	-	-	-	-	-	0.2

На 1 марта 2006 среднесписочная  численность составила – 1223 работника.

1.8.2 Заработанная  плата

      В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Следовательно заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

      Для работника - заработная плата является главной и основной статьей его  личного дохода, средством повышения  уровня благосостояния его самого и  членов его семьи - стимулирующая роль заработной платы, заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя — заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу изделия -воспроизводственная функция.

      Механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

      Организация заработной платы на предприятии  включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда;
• формирование фонда оплаты труда.

      Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между  отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

      Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

      Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется 18 разрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

      Тарифная  ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

      Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

      Фонд  оплаты труда представляет собой  общую сумму затрат на оплату труда  работников предприятия и выплат социального характера. Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную:

      1) Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм выработки. Она используется, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).

      Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на ряд систем:

• прямая сдельная
• сдельно-премиальная
• сдельно-прогрессивная
• косвенная сдельная
• аккордная

      При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

      При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

      Сдельно- прогрессивная система оплаты труда  предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

      Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

      Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

      2) Повременная заработная плата производится, за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

      Повременная оплата труда подразделяется на:

• простую повременную
• повременно-премиальную
• повременную с нормированным заданием.

      При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

      При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в  процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

      Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.