Определения потребности предприятия в кадрах. управление кадрами

Нн.п.= 5000* 10* 0,7= 35000 рублей

Задача 3. В плановом году объем производства продукции предполагается увеличить с 12000 млн. до 13000 млн. рублей (в сопоставимых ценах). При базовой производительности труда для этого потребовалось бы 1260 человек. Однако увеличение численности персонала не входит в планы руководства предприятия, напротив, она должна сократиться по сравнению с базовой на 5%.

       Определите, какими  должны быть прирост  производительности  труда в этих  условиях и абсолютный уровень плановой выработки.  

Решение: плановая производительность труда одного человека (базовая) =

Численность работников предприятия  в базовый период =

Численность после планового 5%-го сокращения = численность работников базовая* 0,95 = 1163* 0,95 =1105 чел.

Абсолютный  уровень плановой выработки =

Прирост производительности труда = абсолютный уровень плановой выработки – плановая производительность труда одного чел. = 11764706- 10317460= 1447246 рублей/год или 12,3% 
 

Задача 4. Численность персонала на 1 октября 2005 года на предприятии – 100 человек. Производительность труда рабочих (их численность 75 человек) – 55000 рублей в месяц. Поступил заказ на 5850000 рублей.

         Задание 1. Сколько следует дополнительно принять рабочих?

         Задание 2. Если  не увеличивать  численность рабочих,  то какой уровень  производительности  труда рабочих  должен быть достигнут?

         Задание 3. Какой  уровень производительности  труда персонала  был на 1 октября  и, какой уровень производительности труда персонала следует достичь? 

Решение: 1) Сколько нужно рабочих =

Принять доп. = 106- 75= 31 чел.

2) Произ-ть труда (достигнутая) =  

3) Произ-ть труда  = Qвып. *численность = 55000* 75= 4125000 рублей 
 

Задача 5. Основные производственные фонды предприятия на начало года составили 48250 тыс. рублей. Ввод и выбытие основных фондов в течение года отражены в таблице:  

 

Определите  среднегодовую стоимость  основных производственных фондов, а также  коэффициенты выбытия  и обновления основных фондов.

Решение: ОФ ср. = ОФ пер. + -  48250 +8600 -2550 = 54300 рублей

К выб. =

К обн. =  
 
 
 

  

Заключение.

    Кадровое  планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

    Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового  планирования. Не зная, какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

    При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

    -    с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых вводов продукции, с организацией новых производств;
• с изменениями в орг. структуре самого предприятия в следствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

      Все это не может не затруднять  расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую  перспективу.

       По аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

       - краткосрочное (0-2 года);

       - среднесрочное (2-5 лет);

       - долгосрочное (более 5 лет).

       В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

    Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и  структуре в будущем периоде  с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

      План по численности работников  должен быть увязан с планом  по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.   
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1.   Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-2006г;

2.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-2003г;

3.   Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2001г;

4. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), - М., 2005

5.   Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2000.

  6. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 1999 г.

        7. Ремизов. К.С. «Основы экономики труда».  М.2001 г.,с.489

        8.  Адамчук В.В. «Организация и нормирование  труда» – М.:Финстатинформ, 2000 г.,с.220