Оценка эффективность и качества труда

 
Глава 2. Практические аспекты  оценки результатов труда персонала современного предприятия 2.1 Особенности оценки труда работников в Управление ПФР

Пенсионный фонд Российской Федерации осуществляет свою деятельность в соответствие с  законодательством Российской Федерации  и Положением о Пенсионном фонде  Российской Федерации (России), утвержденным постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. №2122-1.

Управление входит в структуру ПФР и непосредственно  подчиняется Отделению Пенсионного  фонда Российской Федерации по Республике Татарстан.

Руководство Управления осуществляет начальник, который назначается  на должность и освобождается  от занимаемой должности приказом управляющего Отделения.

Управление является юридическим лицом, имеет в оперативном  управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий  и другие счета в банках, может  приобретать и осуществлять имущественные  и неимущественные права и  нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Персонал имеет  сложную взаимосвязанную структуру. Штатная численность сотрудников  в Пенсионном Фонде составляет 139 человек. Текучесть кадров - ниже средней, в основном трудовой договор расторгают специалисты, работники с высшим образованием, и люди до 45 лет.

Для проведения аттестации работников в УПФР используют индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает  конкретные профессиональные задачи и  предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.

Одним из результатов  аттестационного собеседования  является утверждение личного плана  сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка "рецепта" для повышения эффективности  работы сотрудника. В УПФР применяется  индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный  план развития (приложение 4) представляет собой самооценку сотрудника (применительно  к занимаемой им должности), его видение  того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли  бы помочь ему в самосовершенствовании.

Личные цели - это ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на аттестационный период. Установление личных целей  является элементом системы управления посредством установки целей. Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и  подразделением, в котором работает сотрудник. Для того чтобы достичь  этого, цели, намеченные работником, обсуждаются  им с руководителем. Результатом  такого обсуждения является согласованный  личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного  периода. В течение всего аттестационного  периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана.

В УПФР также  используется метод стандартных  оценок. Руководитель заполняет специальную  форму, оценивая отдельные аспекты  работы сотрудника в течение аттестационного  периода по стандартной шкале (приложение 5).

Данный метод  отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной  подготовки, ни значительных затрат времени  или других ресурсов. Использование  данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод  стандартных оценок страдает рядом  серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень  субъективности и односторонности  оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.   

2.2 Специфика  оценки результатов труда специалистов  и руководителей в Управлении ПФР

Деятельность  специалистов высшей категории и  руководителей оценивается групповым  методом. Групповой способ основан  на совместной работе экспертов и  получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе  согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением  каждого эксперта с оценками остальных.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого являются рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным  вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков  будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий проводят начальник отдела кадров и  руководитель организации. Начальник  отдела кадров знакомит экспертов с  методикой оценки с помощью научного консультанта. В состав экспертных комиссий включают обычно 3-5 человек. При  этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его  руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета  итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой  методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный  вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При  этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от занимаемой должности.

После обсуждения результатов экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы  десять качеств, и все они оценены  по десятибалльной системе оценок (таблица 3).

Таблица 3

Перечень  качеств, включаемых в анкету

№ п/п	Показатель	Баллы
1	Способность к  выработке и внедрению оригинальных решений	10
2	Умение создавать  в коллективе нормальный психологический  климат	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать  удачные решения	8
4	Стремление  к профессиональному росту и  постоянному повышению квалификации	7
5	Дисциплинированность  и организованность	6
6	Инициативность	5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях  людей	4
8	Способность с  энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9	Коммуникабельность	2
10	Способность проявлять  интерес к смежным специальностям	1

Качества в  анкете расположены в ранжированный  ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

если всегда - 1,5 балла;

если в большинстве  случаев - 1 балл;

если иногда - 0,5 балла;

если почти  никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов  оценки аттестуемого осуществляется путем  заполнения специального бланка - "Бланк  результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З10.31 - оценка экспертом  степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n10. n1 - количество  экспертов, которые присвоили  качеству оценку по степени  значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  рассчитывается средний балл степени  проявления этого качества у аттестуемого,

где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П1,5. П0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n1,5. n0,5 - количество  экспертов, отнесших качество  к степени его проявления у  аттестуемого к тому или иному  баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому  качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = Зср * Пср,

где К - качество.

Далее путем  суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим  образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент  степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве  случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

57 х 1,5 = 85,5;

57 х 1,0 = 57,0;

57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника  составляет более 85 баллов, формулируют  вывод о его повышении или  включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о  том, что работник не соответствует  занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что  детальный анализ оценок экспертов  по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования  его деятельности.

Анализ процедуры  проведения оценки в УПФР и анализ литературы по проблеме определили необходимость  проведения опроса работников УПФР.

В исследование принимали участие 16 человек: 5 человек - руководители высшего и среднего звена, 2 человека - члены аттестационной комиссии и 9 человек - рядовые рабочие, аттестуемые. Исследование проводилось  в виде анкетирования (Приложение 6). Назначение аттестации определяется исследуемыми как обязательная необходимость, необходимость перестановки кадров, возможность перераспределения финансов предприятия. Ни один из испытуемых не воспринимает аттестацию как возможность повышения профессиональных качеств и/или продвижение по карьерной лестнице (рис.1).

Рис.1. Мнения респондентов о назначении аттестации

Большинство участвующих  в опросе считают, что аттестация должна разрабатываться и проводиться  специально обученными специалистами.

Рис.2. Ответы респондентов на вопрос "Должны ли проводить аттестацию специалисты?"

Из 16 опрошенных лишь 4 чел. специально готовятся к  аттестации, остальные - как придется.

В качестве способов совершенствования технологии аттестации опрошенным предлагались: психологические тренинги, повышение квалификации аттестуемых и до и после аттестации, изменение методики проведения аттестации, проведение комплексной оценки.

Процедура оценки положительно воспринимается работниками  УПФР, поскольку дает возможность  проявить себя.

Анализ методики проведения аттестации и результатов  опроса и анкетирования позволили  сделать следующие выводы:

1.  Нормативные документы, типовые образцы и методики проведения персонала разрабатываются без учета специфики деятельности организации.