Обучение персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ШУЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по управлению персоналом

на тему: «Обучение персонала»

 

 

 

 

Работу  выполнил:

Студент 5 курса 2 группы

Социально-гуманитарного  факультета

Мельников Роман Павлович

Форма обучения: очная

Специальность 080507. 65

«Менеджмент организации»

Научный руководитель:

К.э.н., доцент

Варзин  Василий Владимирович

 

 

 

 

 

 

Шуя 2009 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6

1.1. СУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 6

1.2. ФОРМЫ И ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «ГОМЕЛЬСКИЙ СТАНКОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД ИМ. С. М. КИРОВА» 19

2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 19

2.2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ, ДЕЙСТВУЮЩАЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

БИБЛИОГРАФИЯ 33

 

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает функции планирования, отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Руководство трудовыми ресурсами включает систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. [4, c.198]

Обучение  персонала – процесс, предназначенный  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управлению, т. е. получение новых знаний по базовой  специальности работника; повышение  квалификации; переподготовка для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование.[10, c.213]

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что в современных условиях происходит модернизация оборудования, усложняется технологический процесс – всё это в свою очередь требует от работников как молодых, так и старых новых знаний, умений и навыков. Поэтому обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) является одной из самых важных сфер управления персоналом.

Целью курсовой работы является исследование обучения персонала на  современном предприятии.

Для достижения поставленной цели сформулируем ряд задач.

1. Раскрыть сущность обучения персонала;

2. Рассмотреть  формы и виды обучения работника;

3. Описать  краткую характеристику Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова;

4. Проанализировать  обучение персонала на данном  предприятии.

Объектом курсовой работы выступает обучение персонала организации.

Предметом курсовой работы являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе обучения работников на предприятии.

Методы исследования: дедукция, анализ, метод сравнения, метод научной  абстракции, а также статистический метод.

Новизна курсовой работы заключается  в обобщении и систематизации взглядов на проблему обучения персонала организации, а также в авторском анализе системы обучения персонала Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова.

Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что содержащиеся в ней положения и выводы могут  быть использованы в качестве основы для дальнейшего изучения теоретических  вопросов, касающихся вопроса обучения персонала на предприятии.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что полученные результаты представляют собой методические основания для построения и практического использования эффективных систем обучения  работников предприятия.

В качестве информационной и теоретической базы использовались научные публикации,  учебно-методические издания, периодическая печать таких  авторов,  как В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, В. В. Кафидов, А. Я. Кибанов, О. М. Ламскова, М. И. Магура, И. Н. Герчикова, Л. Е. Бесовский  и других авторов. Кроме того, использовались статьи из журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Социс» и «Человек и труд», а  также документация предприятия и интернет.

Структура работы сформирована в соответствии с целями и задачами исследования и включает введение, две главы, заключения и библиографический список.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются  его цель и задачи, определены предмет, объект и методы исследования, практическая и теоретическая значимость полученных результатов.

Первая глава «Теоретические основы обучения персонала» посвящена раскрытию сущности понятия обучения персонала, основным формам и видам обучения работников в условиях труда на предприятии.

Вторая глава «Анализ обучения персонала на Государственном предприятии «Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова» представлена описанием краткой характеристики завода, изучением системы обучения персонала на данном предприятии.

В заключение курсовой работы изложены основные положения и выводы, сделанные автором в ходе исследования.

Определив, таким образом, ключевые моменты и основные направления  работы перейдем к непосредственному  рассмотрению и детальному изучению исследуемой темы.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. СУЩНОСТЬ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Обучение является одной из важнейших  подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения  человеком систематизированных  знаний, умений и навыков с целью  их эффективного использования в  профессиональной деятельности. Система  образования является сложным социально-экономическим  и научно-техническим комплексом народного хозяйства России. [11, c.68]

Рассмотрим виды образовательных  учреждений согласно законам РФ «Об  образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». По форме  собственности выделяются государственные (федеральные, региональные, муниципальные) и негосударственные (частные, общественные и религиозные) образовательные  учреждения.

По видам общеобразовательных  программ учебные заведения разделяются  на дошкольные, начальные общие, основные общие, средние полные общие. Этот наиболее массовая группа учебных заведений  в России в основном с муниципальной  формой собственности.[18, c.111]

По видам профессиональных образовательных  программ различают учреждения, ведущие начальную, среднюю, высшую и послевузовскую профессиональную подготовку.

Существующая система образования  имеет ряд проблем:

1. В общем среднем образовании:

• Рост  учебной нагрузки и негативное влияние на здоровье школьников;

• Сокращение рождаемости населения;
• Низкая  оплата труда и старение преподавательского состава в школах;
• Слабая материально-техническая база в школах.[5, c.238]

2. В начальном профессиональном образовании:

• Падение производства в отраслях производственной сферы;
• Нарастание технологического разрыва по сравнению с развитыми странами;
• Резкое сокращение выпуска рабочих в учреждениях начального профессионального образования.

3. В среднем профессиональном образовании:

• Недостаточное государственное финансирование из бюджета;
• Сокращение подготовки специалистов для отраслей материального производства;
• Рост платного обучения по гуманитарно-экономическим специальностям, что приводит к потере отраслевой направленности.[5, c.245]

4. В высшем профессиональном образовании:

• Снижение конкурентоспособности высшего отечественного образования;
• Недостаточное государственное финансирование ВУЗов;
• Слабая материально-техническая база;
• Невысокая списочная численность студентов ВУЗов (менее 5000 человек);
• Снижение уровня научно-методической работы в ВУЗах;
• Разрастающаяся коррупция и взяточниство в ВУЗах;
• Низкое трудоустройство выпускников государственных ВУЗов по специальности;
• Дискриминация негосударственного высшего образования в части лицензирования и аккредитации.[13, c.40]

Из-за проблем  в системе российского образования  предприятиям необходимо проводить  мероприятия по обучению молодых  специалистов.

Обучение персонала предназначено  для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т. е получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно  отличаются.

С позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.[15, c.152]

Точку зрения наемного работника определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.[19, c. 411]

Мотивацией  непрерывного обучения в компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого  работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации.

Планирование  программ подготовки — составная  часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности  в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях  определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.[18, c.174]

Например, выпускники колледжей, нанимаемые фирмами США, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

• набор работников — выпускник нанимается в компанию;
• обучение перед началом работы — выпускник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
• ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;
• обучающую подготовку — в ее процессе выпускник изучает особенности работы в компании;
• адаптацию — выпускник адаптируется к условиям труда;
• назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;
• оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.[1, c.50]