Необходимость реформирования в сфере оплаты труда

    Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

    Вф  — фактическая выработка.

• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

    Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:

    Ркол. — расценка по коллективу.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

    Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

    З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

    Повременная форма оплаты труда

    При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в  соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Такая оплата применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

    Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

    tф  — фактически отработанное время.

• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

    Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

    Зоклад. = Оклад, руб.

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

    Зконтр. = ∑ по контракту, руб. 

    Бестарифная система оплаты труда

    При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. 

    Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам  работы коллектива; установлением каждому  работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 

    Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб.. 

    Смешанная система оплаты труда

    Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

    Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

    Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

    Здилерск. = Прр — Цена, руб. 

    В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. 

    4. Материальное стимулирование работников.

    Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

    Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

    Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно  велика.

    Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

• Это стимулирование высокой производительности работников.
• Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

    Материальное  стимулирование имеет два основных вида.

• Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
• Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

    Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

    Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

• Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.            Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.
• Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
• Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
• Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
• Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

 

    На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 

    5. Реформирование оплаты труда в России.

    Условием повышения статуса работника является реформа доходов, прежде всего, оплаты труда. Ее цели: повышение стимулов к труду, росту квалификации и профессиональных навыков и, как следствие, повышение эффективности и отдачи трудовых ресурсов; привлечение рабочей силы в наиболее перспективные с точки зрения развития экономики сферы приложения труда. Достичь этих целей можно лишь путем перехода от административных форм регулирования заработной платы и других выплат работникам к системе их определения на основе трудового законодательства и коллективных договоров и соглашений между представителями работника и работодателя.

    При таком подходе федеральные законы, в том числе Трудовой кодекс, должны содержать государственные гарантии в области заработной платы. Они  распространяются на все формы собственности и обеспечиваются государством. Нарушение этих гарантий карается привлечением к судебной ответственности.

    Государственные гарантии в сфере оплаты труда  должны основываться на следующих принципах:

    • обеспечение права каждого работника на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации по полу, возрасту, национальности, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям;

    • дифференциация размера оплаты труда  в зависимости от его сложности  и социальной значимости, квалификации работников и качества труда;

    • установление размера оплаты труда, обеспечивающего работнику достаточный  жизненный уровень для него и  его семьи и не ниже прожиточного минимума.

    • оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. 

    Разумеется  реализовать эти принципы одномоментно невозможно. Должна быть разработана  поэтапная программа реформы  оплаты труда. Начать необходимо со следующих  шагов:

    • поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму, рассчитанному с учетом новой структуры расходов населения, т.е. включая расходы на жилищно-коммунальные услуги, повышение доли расходов на платные услуги и т.д.;

    • обеспечение мер по поддержанию реального содержания заработной платы путем выравнивания темпов роста оплаты труда и цен на потребительские товары, а в случаях опережающих темпов роста инфляции - путем индексации заработной платы;

    • упорядочение тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. При этом, 1-й разряд ЕТС должен соответствовать 1,5 кратной величине минимальной заработной платы. Эта норма должна стать общефедеральной и обязательной (а не рекомендательной) для всех субъектов федерации;

    • поэтапное приближение среднего уровня заработной платы работников бюджетной сферы к уровню заработной платы в народном хозяйстве;

    • оплата труда работников должна производиться  в первоочередном порядке по отношению  к другим платежам после уплаты налогов  и перечисления взносов в государственные внебюджетные фонды;

    • защита работников от неплатежеспособности работодателя. В зависимости от сроков задержки выплаты заработной платы  может быть установлен процент возмещения нанесенного работнику ущерба, наложена санкция на работодателя, либо предприятие объявлено банкротом;

    • упорядочение системы налогообложения  как фонда оплаты труда, так и  подоходного налога;

    • освобождение минимальной заработной платы от роли регулятора минимальных  уровней выплат не связанных с  трудовой функцией, например, пособия на детей, стипендии и т.п.

    При последовательной политике реализация предложенной программы потребует  серьезных изменений во взаимоотношениях исполнительной, законодательной власти в центре и на местах, а также  представителей работников и работодателей. Значительная часть предложенных мер должна уточняться на уровне генеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных и иных соглашений, которые заключаются при непосредственном участии представителей работников и работодателей. Это означает, что работник, через свои представительные органы включается непосредственно в процесс обсуждения условий труда, включая заработную плату. Этим реализуется его право на труд и возможность влиять на условия труда. Права работников, включая право на оплату труда, регулируются трудовым законодательством.  

    Необходимым условием контроля за исполнением трудового  законодательства и коллективными  договорами и соглашениями является введение системы трудовых судов. В  случае возникновения трудового спора каждый гражданин вправе обратиться в суд. В связи с особенностями трудового права суды по трудовым вопросам должны стать самостоятельной ветвью осуществления правосудия. В компетенцию трудовых судов входят спорные вопросы связанные с тарифными соглашениями, трудовые правоотношения между работниками и работодателями и другие вопросы трудового права.