Методы регулирования заработной платы в современной России

Всевозможные премии, доплаты  и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Основанием для негативного  отношения к ставкам и окладам  послужило несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается  ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо  для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и  должностные оклады работники традиционно  связывают с тем предельным уровнем  количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно  для них. При этом часто срабатывает  принцип: зачем работать больше и  лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или  оклада¹².

Действующий сегодня порядок  начисления ставок и окладов, при  котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем гарантированный  размер ставки или оклада, а уж затем  «под него» ждем адекватного трудового  вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками  соответствующих результатов. Здесь  несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации  выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится  одна из основных причин сознательного  недоиспользования трудящимися  своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они  будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей  мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам  хозяйствования, когда средства, предназначенные  на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи  их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом  конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных  отношении, расширению прав и самостоятельности  трудовых коллективов в решении  экономических проблем¹³.

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени  отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она  предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более  прогрессивным моделям хозяйствования и, тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной  деятельности предприятий, спроса потребителя  на продукцию, размеров заработанных средств  на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения  трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные  тарифные ставки и оклады, которые  затем могут быть не выплачены  работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ  между работниками по гарантированным  стабильным ставкам и окладам. Это  равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный  продукт. Приведенные аргументы  убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение  ресурсов ВВП в пользу конечного  потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже  упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.

Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и  издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.

Что касается изменения структуры  издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно  может стать источником роста  ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих  мер промышленной политики, который  окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации  скрытой оплаты труда потребительский  спрос не изменится, поскольку и  в настоящее время он формируется  за счёт как легальной, так и скрытой  зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов  отчислений во внебюджетные фонды, так  как при легализации теневых  доходов с них будут производиться  соответствующие социальные отчисления¹⁴.

Поскольку в краткосрочной  перспективе возможности увеличения фонда заработной платы в экономике  в целом ограничены, первоочередной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счет легализации  зарплаты, получаемой в настоящее  время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности  труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности  работников.

При нынешней напряженной  ситуации на рынке труда, когда предложение  превышает спрос на работников почти  всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к  росту заработной платы является повышение минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3–5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.

В результате организации, имеющие  законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство  получит выгоду от роста поступлений  в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут несколько сократиться  по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые  официальные суммы должны быть уменьшены  как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень  социальной защищенности работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в заработной плате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль заработной платы и результативность труда¹⁵.

В ближайшее время следовало  бы принять меры по увеличению минимальной  заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться  в Генеральном соглашении между  правительством, общероссийскими объединениями  профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение  минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около миллиона человек), получающих заработную плату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства.

В реальном секторе экономики  повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские  стереотипы, формирующие высокие  инфляционные ожидания от повышения  минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации заработной платы.

Необходимо разработать  механизм увеличения зарплаты с учетом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

Существенное повышение  заработной платы даст очевидные  положительные результаты:

– усилится стимулирующая  роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

– увеличение покупательной  способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

– возрастет доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

– увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые  поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты  всех уровней, оптимизируется структура  денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и  здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

– повысится уровень жизни  трудоспособного населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Практика оплаты труда  на российских предприятиях в период проведения экономических реформ претерпела кардинальные изменения. Необходимость  этих перемен была объективно обусловлена  как недостатками предшествующей социально-экономической  системы, так и ходом общего реформирования. Предполагалось, что переход к  рыночным принципам оплаты труда  позволить ликвидировать накопленные  за десятилетия существования социалистической экономики негативные явления в  данной сфере. Несмотря на то, что на советских предприятиях формально  использовались те же системы оплаты труда, что и в западных индустриально  развитых странах, фактическое их применение характеризовалось специфичными чертами. Основными из них можно назвать  отсутствие связи между уровнем  заработной платы и фактической  производительностью труда, чрезмерно  слабую дифференциацию в заработках работников различного уровня квалификации, превращение премий в способ автоматического  увеличения заработка независимо от результатов работы. Формирование уравнительных  принципов оплаты труда привело  к тому, что выполнение заработной платой своей основной стимулирующей  функции стало проблематичным.